Das Gesetz schützt den Arbeitgeber vor ungerechtfertigter sofortiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob diese vor Dienstantritt oder während der Laufzeit des Vertrages erfolgt.
Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht; ausserdem hat er Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens (Art. 337d Abs. 1 OR).
Allerdings können ständige Verspätungen, bei denen die Anweisungen des Arbeitgebers ignoriert werden, eine fristlose Entlassung rechtfertigen, die ihrerseits auch einen Anspruch auf Schadenersatz aufgrund der Entlassung begründet.
Der Arbeitnehmer muss also seinen Willen, den Vertrag zu brechen, entweder ausdrücklich (schriftlich oder mündlich) oder durch schlüssige Handlungen (einfaches Verlassen des Arbeitsplatzes oder Nichtantritt des Dienstes) zum Ausdruck bringen.
Die abrupte und ungerechtfertigte Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer in mündlicher Form oder durch schlüssige Handlungen beendet den Vertrag, auch wenn der Vertrag die Kündigung in schriftlicher Form vorsieht.
Der Wille des Arbeitnehmers, den Vertrag zu brechen, muss sich in einer bewussten, absichtlichen und endgültigen Weigerung äussern, die Arbeit anzutreten oder die Ausführung der ihm anvertrauten Arbeit fortzusetzen. Der Arbeitgeber ist dann nicht mehr verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Kündigung zuzustellen, aber es ist Sache des Arbeitgebers, die abrupte Beendigung und deren Ungerechtfertigtheit zu beweisen.
Wenn sich der Arbeitgeber jedoch mit einer Kündigung zufrieden gibt, weil er fälschlicherweise annimmt, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aufgegeben hat, muss er keine Strafe für die ungerechtfertigte Kündigung zahlen.
Die Aufgabe ist nicht endgültig, wenn die Abwesenheit des Arbeitnehmers zwar ungerechtfertigt, aber nur vorübergehend ist. Es handelt sich um den Verbleib des Arbeitnehmers. Wenn die Abwesenheit hingegen ausreichend lang ist, kann der Arbeitgeber zu Recht davon ausgehen, dass eine endgültige Aufgabe vorliegt.
Wenn ein Arbeitnehmer unter Berufung auf eine Krankmeldung von der Arbeit abwesend ist, sich aber weigert, ein ärztliches Attest vorzulegen, handelt es sich nicht sofort um eine Aufgabe des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern, ein ärztliches Attest vorzulegen, und nur wenn der Arbeitnehmer dies nicht tut, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz aufgegeben hat.
Wenn ein Arbeitnehmer der Arbeit fernbleibt oder sich weigert, diese zu verrichten, selbst über einen längeren Zeitraum, bedeutet dies nicht sofort, dass dies ungerechtfertigt ist. Denn der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeit zu verweigern, wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung im Rückstand ist (Art. 82 OR).
Der Schaden, der dem Arbeitgeber im Falle einer ungerechtfertigten Aufgabe des Arbeitsplatzes entsteht, ist nicht immer leicht zu beziffern. Das Gesetz sieht vor, dass ein Viertel des Monatsmietzinses des Arbeitnehmers als Schadenersatz gewährt wird.
Das Gesetz behält jedoch den Nachweis eines höheren Schadens oder die Reduzierung oder den Ausschluss jeglichen Schadens nach dem Ermessen des Richters vor, wenn nachgewiesen werden kann, dass dem Arbeitgeber tatsächlich kein Schaden oder ein Schaden von weniger als einem Viertel eines Monatsgehalts entstanden ist.
Die gesetzliche Norm, die die Aufgabe der Beschäftigung regelt, ist zwingend. Die Parteien dürfen keine pauschale Strafe vorsehen, die über ein Viertel eines Monatsgehalts hinausgeht.
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Der Arbeitgeber hat die zwingende Pflicht, dem Arbeitnehmer ein Gehalt zu zahlen. Allerdings sind die Kreativität der Unternehmen und die Vielfalt der Entlohnungsarten nahezu unbegrenzt, und die Sprache sowie die Begriffe, die die Parteien in einem Vertrag verwenden, führen oft zu Verwirrung.
In diesem Blog wird unter anderem unterschieden zwischen:
Ein festes Gehalt oder Stundenlohn ist die gängigste Form der Entlohnung eines Arbeitnehmers. Dieses feste Gehalt hängt nicht zwingend von der tatsächlich geleisteten Arbeit ab, denn wenn der Arbeitnehmer nicht vollständig ausgelastet ist, jedoch entsprechend seiner festgelegten Arbeitszeit weiterhin zur Verfügung steht, hat er Anspruch auf Lohn. Dasselbe gilt bei flexiblen Arbeitszeiten.
In der Regel wird das Gehalt als Monats- oder Jahresgehalt angegeben. Das Jahresgehalt muss jedoch spätestens am Ende jedes Monats gezahlt werden, weshalb es in 12 oder 13 Monatsraten aufgeteilt wird.
Die 13. Monatsrate ist keine Gratifikation, sondern ein Grundgehalt.
Zwar verspricht der Arbeitnehmer kein konkretes Arbeitsergebnis, sondern nur ein sorgfältiges Bemühen, doch ist es möglich, einen Stück- oder Aufgaben-Lohn zu vereinbaren. Stück- oder Akkordarbeit wird nach der Menge der geleisteten Arbeit und nicht nach der Arbeitszeit vergütet.
Es ist jedoch nicht erlaubt, dass der Arbeitgeber den Rahmen der Arbeit einseitig und ohne Weiteres festlegt. Er muss dem Arbeitnehmer einen Lohn garantieren, weshalb die Arbeitsmenge, auch wenn sie variabel ist, ausreichend sein muss, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer ausschliesslich einen Stück- oder Akkordlohn erhält.
Die Anforderung an die Suffizienz der Arbeit gilt unter folgenden Bedingungen:
Es ist jedoch festzustellen, dass der Akkordlohn heutzutage fast nie allein, sondern meist in Kombination mit einem festen Grundlohn gezahlt wird.
Statistisch gesehen werden über eine Milliarde Schweizer Franken als Trinkgeld an Arbeitnehmer gezahlt. Die häufigste Praxis ist die Verteilung der Trinkgelder auf das gesamte Personal eines Betriebes.
Der GAV für das Hotel- und Gaststättengewerbe sieht seit Langem vor, dass Trinkgelder nicht als Lohn gelten. In politischen Debatten wird jedoch diskutiert, ob zumindest erhebliche Trinkgelder in den Lohnausweis aufgenommen und besteuert werden sollen.
Eine gängige Form des Mitarbeiteranreizes ist die Gewährung eines Anteils am Gesamtgewinn des Unternehmens
Hat der Arbeitnehmer vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Gewinn, Umsatz oder sonstigen Geschäftsergebnis, so ist für die Berechnung dieses Anteils das Geschäftsjahresergebnis massgebend, wie es gemäss den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen ermittelt wird (Art. 322a Abs. 1 OR).
Diese Vergütungsmethode wird üblicherweise mit einem festen Grundgehalt kombiniert, doch das Gesetz erlaubt auch, dass eine solche Erfolgsbeteiligung die Haupt- oder sogar alleinige Vergütung darstellt, wobei mindestens der gesetzliche Mindestlohn eingehalten werden muss. In jedem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine angemessene Vergütung des Arbeitnehmers sicherzustellen.
Dies darf jedoch nicht mit Dividenden verwechselt werden, die an Arbeitnehmer ausgezahlt werden, die Aktien oder Anteile am Unternehmen besitzen. Hierbei handelt es sich um Einkünfte aus Kapitalbeteiligungen und nicht um eine Vergütung für geleistete Arbeit. Das Gleiche gilt, wenn die Aktien im Rahmen eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms oder kostenlos gewährt werden. In diesem Fall stellt die Gewährung der Anteile das steuerpflichtige Arbeitsentgelt dar.
Ein Mitarbeiterbeteiligungsplan ist ein häufig genutztes Mittel für Führungskräfte, hohe Spezialisten oder auch in Start-up-Unternehmen, um den grösseren Gehaltsausfall in der Anfangsphase auszugleichen.
Die Aktien oder Stammanteile werden entweder kostenlos oder mit einem Rabatt gewährt. Die Differenz zwischen dem vom Arbeitnehmer gezahlten Preis und dem Marktwert der Aktien oder Stammanteile stellt steuer- und sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt dar.
Trotz der Beteiligung am Betriebsergebnis wird eine Verkaufsprovision abhängig von den Bemühungen und Ergebnissen der Arbeit des Arbeitnehmers gezahlt. Als Ausnahme vom Grundsatz, dass der Arbeitnehmer kein konkretes Ergebnis schuldet, setzt eine Verkaufsprovision jedoch ein abgeschlossenes Geschäft voraus.
Ist eine Provision für bestimmte Geschäfte des Arbeitnehmers vereinbart, entsteht der Anspruch darauf, sobald das Geschäft mit dem Dritten rechtsgültig abgeschlossen ist (Art. 322b Abs. 1 OR). Der Anspruch auf Provision entfällt nachträglich, wenn das Geschäft vom Arbeitgeber ohne eigenes Verschulden nicht ausgeführt wird oder der Dritte seinen Verpflichtungen nicht nachkommt; bei nur teilweiser Erfüllung erfolgt eine verhältnismässige Kürzung der Provision (Art. 322b Abs. 3 OR).
Im Gegensatz dazu wird die Provision bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht proportional gekürzt, da diese Vergütung auf Grundlage der erzielten Ergebnisse und nicht der Arbeitszeit berechnet wird.
Die Berechnungsweise der Provision ist weitgehend flexibel. Sie kann eine zusätzliche, hauptsächliche oder sogar ausschliessliche Vergütungsform darstellen, wobei der Arbeitgeber stets verpflichtet bleibt, eine angemessene Vergütung des Arbeitnehmers sicherzustellen.
Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist (Art. 322d Abs. 1 OR). Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der Anlass zur Gewährung der Sondervergütung eingetreten ist, steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger Anspruch zu, sofern dies ebenfalls vereinbart wurde (Art. 322d Abs. 2 OR).
Eine Gratifikation stricto sensu wird nur auf freiwilliger und optionaler Basis gezahlt, ohne jegliche Verpflichtung und ohne im Vertrag erwähnt zu werden. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine solche Gratifikation.
Eine vertraglich vereinbarte Gratifikation hingegen ist verbindlich, vorbehaltlich der vom Arbeitgeber festgelegten Kriterien für deren Gewährung. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch endet, bevor der Anlass für die Gratifikation eintritt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Anteil an der Gratifikation pro rata temporis, es sei denn, im Vertrag wurde etwas anderes vereinbart.
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Der schweizerische Rechtsgrundsatz der vertraglichen Verschuldenshaftung gilt auch im Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer haftet für Schäden, die er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt (Art. 321e Abs. 1 OR).
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auf Schadensersatz verklagen und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen den Schaden mit dem geschuldeten Lohn verrechnen.
Der Arbeitnehmer übernimmt die Haftung für Schäden, die dem Arbeitgeber aufgrund der schuldhaften Verletzung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer entstehen.
Es ist jedoch zu beachten, dass zivilrechtliche Haftungsansprüche gegen den Arbeitnehmer aufgrund von Gesetzesverstössen vorbehalten bleiben (Art. 41 ff. OR), auch wenn fast jeder Gesetzesverstoss im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf vertragliche Haftung begründet.
Es ist auch möglich, dass der Arbeitnehmer einen Auftrag als Mitglied einer Aktiengesellschaft oder als Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung übernimmt. Die Vorschriften über die Haftung der Organe (Art. 754 OR) sind weiter gefasst als die Regelungen zum Arbeitsvertrag.
Wie bei jeder vertraglichen Verschuldenshaftung (Art. 97 OR) ist der Arbeitnehmer nur dann haftbar, wenn die 4 wichtigsten Bedingungen erfüllt sind:
Es liegt somit am Arbeitgeber, das Vorliegen jeder dieser Voraussetzungen zu beweisen, mit Ausnahme des Verschuldens. Denn wie im allgemeinen System der vertraglichen Haftung wird das Verschulden des Arbeitnehmers vermutet, und es obliegt dem Arbeitnehmer, den Entlastungsbeweis zu erbringen.
Der Schaden des Arbeitgebers bemisst sich als Differenz zwischen dem aktuellen Vermögensbetrag und dem Vermögensbetrag, den er ohne das schädigende Ereignis gehabt hätte. Dabei treten vor allem folgende Fälle auf:
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auch auf Entschädigung für immaterielle Schäden verklagen. Die Haftung des Arbeitnehmers erstreckt sich auf alle Schäden im weiteren Sinne, ähnlich wie im Zivilrecht.
Am häufigsten wird der Arbeitnehmer für beschädigtes Eigentum (z. B. zerbrochenes Geschirr, beschädigtes Auto) oder Kassenverlust (z. B. unbegründete Verzögerung bei der Wareninventur, die zum Verfall verderblicher Waren führt, die nicht innerhalb der Frist verkauft wurden) haftbar gemacht.
Da der Arbeitgeber für den von den Arbeitnehmern verursachten Schaden haftet (Art. 55 und 101 OR), hat er eine Regressklage gegen den fehlbaren Arbeitnehmer, um Schadenersatz in Höhe des Betrags zu verlangen, den der Arbeitgeber dem Kunden zu entschädigen hat.
Der Arbeitgeber kann ebenfalls Ersatz für Schäden verlangen, die infolge der fristlosen Entlassung des Arbeitnehmers entstehen (Art. 337b Abs. 1 OR), z. B. die Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters.
Ein Arbeitnehmer verletzt den Arbeitsvertrag, wenn er seine Leistung nicht unvollständig oder fehlerhaft erbringt oder wenn er eine der vertraglichen Nebenpflichten, wie etwa das Wettbewerbsverbot, missachtet.
Der Arbeitnehmer muss eine konkrete Vertragsverletzung begehen; es genügt nicht, subjektive Meinungen oder die allgemeine Beurteilung seiner Gesamtleistung anzuführen, um ihm die Verantwortung für eine unzureichende Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers zuzuschieben.
Natürlich können Handlungen, die vom Arbeitgeber geduldet oder angeordnet wurden, nicht Gegenstand von Schadenersatzansprüchen sein, ebenso wenig wie die Zustimmung des Geschädigten. Zudem kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht wegen der Verletzung von “Verhaltensregeln” verklagen, die ohne klare Richtlinien oder Anweisungen gar nicht existierten.
Ein natürlicher Kausalzusammenhang setzt einen sine qua non Zusammenhang zwischen einer schädigenden Handlung oder Unterlassung und dem eingetretenen Schaden voraus. Mit anderen Worten: Wäre das schädigende Ereignis nicht eingetreten, wäre der Schaden nicht entstanden. Dies ist jedoch nicht ausreichend. Es muss auch ein adäquater Kausalzusammenhang bestehen.
Adäquate Kausalität liegt vor, wenn das schädigende Ereignis nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeignet ist, den eingetretenen Schaden herbeizuführen.
Ein eigenes Verschulden des Arbeitgebers oder einer Hilfsperson, für die er verantwortlich ist, unterbricht den Kausalzusammenhang, wenn es aussergewöhnliche Umstände darstellt, mit denen nicht zu rechnen ist. Dies ist jedoch nicht zwangsläufig der Fall, wenn der Arbeitgeber keine Kontrolle hatte und die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers deshalb nicht entdecken konnte.
Der Arbeitnehmer kann nur haftbar gemacht werden, wenn ihm unter den gegebenen zeitlichen und örtlichen Umständen eine vorsätzliche Verletzung der vertraglich auferlegten Pflichten vorgeworfen werden kann.
Vorsätzliches Fehlverhalten ist in der Regel eindeutig. Zudem sei darauf hingewiesen, dass auch der Eventualvorsatz als Vorsatz gilt. Er zeigt sich darin, dass der Arbeitnehmer in Kauf nimmt, ohne es ausdrücklich zu wollen, dass sein Verhalten dem Arbeitgeber Schaden zufügen könnte.
Eine schwere Verfehlung liegt vor, wenn das Verhalten objektiv oder subjektiv unentschuldbar ist. Dies ist üblicherweise bei vorsätzlichem Fehlverhalten der Fall.
Ein Arbeitnehmer handelt fahrlässig, wenn er die Sorgfalt vermissen lässt, die man von ihm erwarten könnte. Fahrlässigkeit kann auch eine schwere Verfehlung darstellen, wenn der Arbeitnehmer gegen die grundlegendsten Regeln der Vorsicht verstossen hat, indem er Massnahmen unterlässt, die unter denselben Umständen für jede vernünftige Person selbstverständlich gewesen wären.
Das Gesetz bestimmt, dass der Grad des Verschuldens und damit der Umfang des Schadensersatzes unter Berücksichtigung des unternehmerischen Risikos sowie der Fähigkeiten des Arbeitnehmers beurteilt wird.
Das Mass der Sorgfalt, die der Arbeitnehmer schuldet, richtet sich nach dem jeweiligen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die für die Arbeit erforderlich sind, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen müssen (Art. 321e Abs. 2 OR).
Es sei darauf hingewiesen, dass die dem Unternehmen innewohnenden Risiken häufig den zu ersetzenden Schaden ausschliessen oder verringern. Denn je wahrscheinlicher das Auftreten eines bestimmten Risikos im Unternehmen ist, desto eher wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer nicht haftbar ist. Einige Risiken können auch dann eintreten, wenn der Arbeitnehmer mit erhöhter Sorgfalt vorgeht. Hier einige Beispiele:
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Das Obligationenrecht ergänzt den individuellen Arbeitsvertrag weitgehend und sieht mehrere Pflichten des Arbeitnehmers vor, die er gegenüber seinem Arbeitgeber erfüllen muss.
Im Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit und der Einhaltung der Richtlinien und Anweisungen des Arbeitgebers sind die wichtigsten Pflichten des Arbeitnehmers die folgenden:
Durch einen Arbeitsvertrag verspricht der Arbeitnehmer nicht das Ergebnis seiner Arbeit, sondern verpflichtet sich, die Arbeit mit Sorgfalt und unter Einhaltung der Grundsätze und Verpflichtungen, die der Vertrag festschreibt, auszuführen.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine gesamten körperlichen und geistigen Kräfte zur Ausführung der ihm übertragenen Arbeit einzusetzen und den legitimen Interessen des Arbeitgebers zu dienen.
Der Grad der Sorgfalt des Arbeitnehmers muss anhand der Vertragsbedingungen, der Position, der Erfahrung, der Ausbildung, der übertragenen Aufgaben und der Höhe des gezahlten Lohns beurteilt werden. Je höher die Vergütung, desto anspruchsvoller kann der Arbeitgeber sein. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ist ebenfalls von Bedeutung, da von einem neuen Arbeitgeber nicht dasselbe Mass an Sorgfalt verlangt werden kann, wenn er sich erst in das Unternehmen einarbeiten muss, was eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt.
Die Sorgfaltspflicht beinhaltet auch die Einhaltung der Richtlinien und Anweisungen des Arbeitgebers, der für den Arbeitsbereich geltenden Normen (z. B. Sicherheitsstandards) und die Verpflichtung, alles Material sorgfältig zu behandeln.
Der Arbeitnehmer muss die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers wahren, insbesondere muss er seine ganze Kraft in den Dienst des Arbeitgebers stellen und alles vermeiden, was dem Arbeitgeber schaden könnte. Der Arbeitnehmer muss geeignete Massnahmen ergreifen, um den Eintritt des Schadens zu vermeiden, zu verhindern oder zu verringern. In begründeten Fällen wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Hilfe eines Vorgesetzten in Anspruch zu nehmen und diesen vor Störungen zu warnen.
Daraus ergibt sich auch eine starke Informationspflicht, insbesondere wenn sich der Arbeitnehmer für krank oder arbeitsunfähig hält, wenn er eine Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst erhält. Eine Arbeitnehmerin ist jedoch nicht verpflichtet, den Arbeitgeber sofort über ihre Schwangerschaft zu informieren. Aus der Treuepflicht ergibt sich ein Verbot, dem Arbeitgeber zu schaden, z. B. Mitarbeiter abzuwerben und ihre Persönlichkeit zu verletzen.
Andererseits wird die Treuepflicht durch die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers begrenzt, insbesondere durch sein Recht auf Wahrung seiner finanziellen Interessen und das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (Art. 328 OR). Die Treuepflicht erstreckt sich grundsätzlich nicht auf das Privat- und Gesellschaftsleben des Arbeitnehmers.
Aus den allgemeinen Pflichten des Arbeitnehmers ergibt sich die Pflicht, jedes Material sorgfältig zu behandeln und es nach den einschlägigen Regeln zu verwenden (Art. 321a Abs. 2 OR). Dabei kann es sich um Maschinen, Arbeitsgeräte, Apparate, technische Einrichtungen und Fahrzeuge handeln. Dasselbe gilt für elektronische Geräte oder Software, Datenbanken, digitale Plattformen, Zahlungssysteme etc.
Dies vorausgesetzt, ist der Arbeitnehmer berechtigt, das Material zurückzuhalten und es dem Arbeitgeber nicht zurückzugeben, solange die Lohnrückstände nicht beglichen sind (Art. 339a Abs. 3 OR). Voraussetzung ist allerdings, dass der Lohn fällig und der Gegenstand verwertbar ist. Die Situation beim Firmenwagen muss differenziert betrachtet werden – wenn das Fahrzeug auch für private Zwecke genutzt werden kann, gilt das Zurückbehaltungsrecht; wenn das Fahrzeug hingegen nur für berufliche Zwecke genutzt werden soll, ist der Arbeitnehmer ein Hilfsbesitzer (und kein abgeleiteter Besitzer des Fahrzeugs) und kann die Rückgabe des Fahrzeugs nicht verweigern.
Vertragliche Bestimmungen können weitere Pflichten vorsehen, die über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgehen, insbesondere die Pflicht zur Nichtoffenlegung, zum Abwerbeverbot und zum Wettbewerbsverbot.
Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht dauert mindestens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und bleibt auch während des Auflösungsurlaubs in Kraft und selbst wenn der Arbeitnehmer während des Auflösungsurlaubs von seinen Pflichten befreit wird. Die Pflicht zur Wahrung von Geheimnissen erlischt nicht (Art. 321a Abs. 4 OR).
Die Sorgfalts- und Treuepflicht beginnt erst mit dem Beginn der Tätigkeit des Arbeitnehmers und nicht mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags. Solange der Arbeitnehmer seine Arbeit noch nicht aufgenommen, aber den Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet hat, kann der Arbeitgeber ihm folglich nicht vorwerfen, dass er weiterhin für einen Konkurrenten arbeitet.
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Im Gegensatz zu einem Vertreter oder einem anderen unabhängigen Dienstleister ist der Arbeitnehmer in der Regel nicht verpflichtet, die Ausgaben für Material und Berufsauslagen zu tragen. Der Arbeitnehmer ist jedoch verpflichtet, über Geschäftskosten Rechenschaft abzulegen und das Material sorgfältig und entsprechend der üblichen Gepflogenheiten zu behandeln.
Ist nichts anderes verabredet, so hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit den Geräten und dem Material auszurüsten, die dieser zur Arbeit benötigt (Art. 327 Abs. 1 OR).
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen (Art. 327a Abs. 1 OR).
Arbeitsmaterialien dürfen grundsätzlich nur für berufliche Zwecke verwendet werden. Es ist jedoch üblich, die Nutzung eines Firmenwagens für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz oder auch für private Zwecke zu gestatten. Dieser Vorteil stellt einen Sachlohn dar und muss als Privatanteil abgerechnet werden.
Der Begriff “Geräte und Materialien” ist weit auszulegen und erstreckt sich auf alle Mittel, die dem Arbeitnehmer zur Ausführung der Arbeit zur Verfügung gestellt werden müssen. Dazu gehören auch Kommunikationsinstrumente, persönliche Schutzausrüstung und Spezialkleidung, Sicherheitsvorrichtungen oder ein Firmenfahrzeug. Dasselbe gilt für die Arbeitsräume, sofern dies erforderlich ist. Allerdings ist die Praxis des Home Office mittlerweile recht weit verbreitet und es ist nicht ungewöhnlich, Arbeitsverträge aus der Ferne abzuschliessen.
Wenn der Arbeitgeber mit der Bereitstellung von notwendigem Material in Verzug ist, so dass der Arbeitnehmer an der Erfüllung seiner Pflichten gehindert wird, befindet sich der Arbeitgeber in Verzug und darf die Lohnzahlung nicht verweigern.
Dasselbe gilt, wenn die Arbeitsmittel unzureichend oder ungeeignet sind oder die Sicherheit des Arbeitnehmers gefährden könnten.
Unter notwendigen Arbeitskosten versteht man alle notwendigen Ausgaben, die durch die Arbeit verursacht werden, insbesondere laufende Kosten (Büromaterial, Telefon), Kosten für Geschäftsreisen (öffentliche Verkehrsmittel, Taxi, Flugzeug), Kosten für ein Fahrzeug ausserhalb des Arbeitsplatzes oder auch Kosten für Unterkunft und Verpflegung, wenn der Arbeitnehmer ausserhalb seines Arbeitsplatzes beschäftigt ist.
Hinzu kommen die Kosten für spezielle Kleidung, die dem Arbeitnehmer auferlegt wird, aber nicht der Anzug oder die übliche Kleidung. Dasselbe gilt für die Kosten für die Reinigung dieser Kleidung.
Die übliche Kleidung und deren Reinigung kann dem Arbeitgeber auferlegt werden, wenn der Arbeitnehmer eine schmutzige Arbeit oder eine Arbeit an einem Ort mit hoher Luftfeuchtigkeit verrichten muss oder wenn der Arbeitgeber aus Gründen des Firmenimages eine bestimmte Kleidung vorschreibt.
Der Arbeitnehmer kann sogar die Erstattung von Anwaltskosten verlangen, wenn er sich gegen Anschuldigungen wegen einer Tätigkeit für den Arbeitgeber verteidigen muss, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen den Vertrag verstossen hat. Diese Kosten müssen auch dann erstattet werden, wenn sie erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses entstanden sind.
Der Arbeitgeber kommt auch für alle Kosten auf, die dem Arbeitnehmer für seinen Lebensunterhalt entstehen, wenn er ausserhalb seines Arbeitsplatzes beschäftigt ist. Dabei handelt es sich in der Regel um Reise-, Unterkunfts- oder Verpflegungskosten.
Wenn sie im üblichen Rahmen der Arbeit bleiben, erstattet der Arbeitgeber sie vollständig, während er in anderen Fällen eine teilweise Erstattung vereinbaren kann.
Die Kosten für die Fahrt zwischen Wohnort und Arbeitsort sind jedoch vollständig vom Arbeitnehmer zu tragen, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Der Arbeitgeber übernimmt jedoch die Kosten für ungewöhnliche Reisen, z. B. wenn der Arbeitnehmer zu anderen Arbeitsorten fahren muss (z. B. auf eine Baustelle oder zu einem Kunden).
Ebenfalls nicht erstattet werden Umzugskosten aufgrund einer Verlegung des Arbeitsplatzes.
Die Behandlung von Material und Kosten ist unterschiedlich. Stellt im Einverständnis mit dem Arbeitgeber der Arbeitnehmer selbst Geräte oder Material für die Ausführung der Arbeit zur Verfügung, so ist er dafür angemessen zu entschädigen, sofern nichts anderes verabredet oder üblich ist (Art. 327 Abs. 2 OR). Abreden, dass der Arbeitnehmer die notwendigen Auslagen ganz oder teilweise selbst zu tragen habe, sind nichtig (Art. 327a Abs. 3 OR).
Unter bestimmten Umständen und in bestimmten Unternehmenszweigen ist es üblich, dass der Arbeitnehmer bestimmte Kosten übernimmt, z. B. die Schere eines Friseurs, das Musikinstrument eines Musikers oder die Messer eines Kochs.
Wenn die Ausbildung im Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit steht und während der Beschäftigung auf Anordnung des Arbeitgebers oder aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung erfolgt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten dafür zu erstatten.
Wenn die Ausbildung jedoch nicht in direktem Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit steht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, diese Kosten zu erstatten. Häufig ist jedoch vorgesehen, dass ein Arbeitgeber die Ausbildungskosten gegen die Verpflichtung finanziert, für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen zu bleiben, andernfalls ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Kosten an den Arbeitgeber zurückzuzahlen. Die Rückerstattung erfolgt in der Regel degressiv und verteilt sich auf 2 bis 3 Jahre.
Die Kosten können vom Arbeitgeber direkt übernommen werden (z. B. Firmenkreditkarte) oder effektiv oder pauschal erstattet werden, einschliesslich eines im Voraus gezahlten Vorschusses. Es ist Sache des Arbeitnehmers, die Belege vorzulegen und eine Abrechnung zu erstellen.
Es ist möglich, schriftlich eine pauschale Kostenerstattung zu vereinbaren, was einerseits die Buchhaltung des Unternehmens stark vereinfacht und andererseits den Arbeitnehmer von der Pflicht befreit, die Kosten zu belegen. Die Pauschale muss jedoch ausreichend sein, um die Ausgaben über einen ausreichend langen Zeitraum zu decken.
Wenn die Pauschalentschädigung nicht ausreicht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Erstattung der effektiv nachgewiesenen Kosten, ohne die bereits erhaltene Pauschalentschädigung zu mindern.
Ausserdem ist bei der Nutzung eines Privatwagens für berufliche Zwecke eine Kilometerpauschale fällig.
Wenn die Kostenerstattung keinen steuerpflichtigen Lohn darstellt, kann der Kostenüberschuss als verschleierter Lohn angesehen werden und unterliegt daher der Steuer und den Sozialversicherungsbeiträgen. Ausserdem besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Überschuss als üblichen Lohn zu zahlen, auch während des Urlaubs oder der Krankheit des Arbeitnehmers, während die pauschale Spesenvergütung nur bei effektiver Arbeit fällig wird.
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Ein Arbeitsvertrag setzt die Zahlung des Lohns in regelmässigen Abständen voraus. Der Anspruch auf Lohn hängt nicht vom Arbeitsergebnis oder der Qualität der Arbeit ab, allerdings ist eine Kündigung oder Schadenersatzklage gegen den Arbeitnehmer möglich.
Die Parteien können die Zahlung des Gehalts in kürzeren Raten als monatlich, aber nicht länger vereinbaren.
Das Gehalt wird am Ende des Monats für den abgelaufenen Arbeitsmonat gezahlt. Der Monat ist ein Kalendermonat und zählt nicht ab dem Tag des Arbeitsantritts oder der Unterzeichnung des Vertrags.
Wenn der Lohn am Ende eines Monats ausbezahlt wird, ist der letzte Tag des Monats massgebend (Art. 76 Abs. 1 OR). Wenn der letzte Tag des Monats auf einen Sonntag oder einen Feiertag fällt, sollte der Termin nicht auf den ersten Tag verschoben werden, der nicht auf einen Feiertag fällt (Art. 78 Abs. 1 OR), sondern der Lohn muss vorher ausbezahlt werden.
Wird ein Lohnteil aufgrund des Geschäftsergebnisses oder anderer Faktoren festgelegt (z.B. Provision für den Verkauf), so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf diese Vergütung, sobald das Ergebnis feststeht, spätestens aber innerhalb von 6 Monaten nach Ende des Geschäftsjahres (Art. 323 Abs. 3 OR).
Eine Verschiebung der Fälligkeit der Beteiligung am Betriebsergebnis über 6 Monate nach dem Ende des Geschäftsjahres hinaus ist nicht zulässig.
Wenn der Vertrag die Zahlung des Gehalts in 13 Monatsraten vorsieht, ist das 13. Gehalt keine Gratifikation, sondern ein fester Bestandteil des üblichen Gehalts.
Folglich ist die 13. Monatsrate am Ende des Kalenderjahres, also Ende Dezember, fällig.
Zwar wird der Lohn in der Regel am Ende des Arbeitsmonats ausbezahlt, es ist jedoch möglich, wenn auch selten, den Lohn im Voraus zu bezahlen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Massgabe der geleisteten Arbeit den Vorschuss zu gewähren, dessen der Arbeitnehmer infolge einer Notlage bedarf und den der Arbeitgeber billigerweise zu gewähren vermag (Art. 323 Abs. 4 OR).
Der Anspruch auf Vorschuss entsteht unter den folgenden Bedingungen:
Wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug ist, gerät er ohne vorherige Warnung des Arbeitnehmers in Verzug. Der Arbeitnehmer hat dann das Recht, die Arbeit zu verweigern, solange der fällige Lohn nicht bezahlt ist. Gleichzeitig verliert der Arbeitnehmer für die Zeit, in der er die Arbeit verweigert, keinen Lohnanspruch.
Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag auch fristlos kündigen (Art. 337 OR). Die fristlose Kündigung ist jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer wiederholt und über einen längeren Zeitraum hinweg in Verzug ist und dieser Verzug trotz der dem Arbeitgeber zugestellten Mahnung anhält. Der Arbeitgeber muss somit den Schaden des Arbeitnehmers ersetzen, insbesondere bis zur Höhe des Lohns, der bei einer ordentlichen Kündigung fällig gewesen wäre.
Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer vom säumigen Arbeitgeber verlangen, dass er Zahlungssicherheiten bereitstellt. Andernfalls ist er auch berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Für jede noch so kleine Verzögerung schuldet der Arbeitgeber einen Verzugszins von 5% pro Jahr (Art. 104 OR). Dieser Zins ist kein Lohnzuschlag, sondern eine Entschädigung für den Schaden. Er unterliegt somit keinen Sozialabgaben oder Steuern.
Der Arbeitnehmer kann beim zuständigen Amt des Kantons, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz oder Wohnsitz hat, ein Betreibungsbegehren gegen seinen Arbeitgeber stellen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag gilt als Schuldanerkennung und ermöglicht es dem Arbeitnehmer, die provisorische Rechtsöffnung zu beantragen, wenn der Arbeitgeber gegen den Zahlungsbefehl, der ihm vom Betreibungsamt zugestellt wird, Rechtsvorschlag erhebt.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber vor Gericht alle Zahlungsbelege vorlegen, insbesondere die Gehaltsabrechnungen oder einen Kontoauszug, der die erfolgten Zahlungen belegt.
Es ist zu beachten, dass im Falle eines Konkurses des Arbeitgebers die Arbeitnehmer in die erste Reihe der Gläubiger gestellt werden für Löhne, die in den sechs Monaten vor der Konkurseröffnung oder danach fällig geworden sind, insgesamt bis zum jährlichen Höchstbetrag des versicherten Verdienstes in der obligatorischen Unfallversicherung (Art. 219 Abs. 4 SchKG).
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