Im Gegensatz zu einem Vertreter oder einem anderen unabhängigen Dienstleister ist der Arbeitnehmer in der Regel nicht verpflichtet, die Ausgaben für Material und Berufsauslagen zu tragen. Der Arbeitnehmer ist jedoch verpflichtet, über Geschäftskosten Rechenschaft abzulegen und das Material sorgfältig und entsprechend der üblichen Gepflogenheiten zu behandeln.
Ist nichts anderes verabredet, so hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit den Geräten und dem Material auszurüsten, die dieser zur Arbeit benötigt (Art. 327 Abs. 1 OR).
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen (Art. 327a Abs. 1 OR).
Arbeitsmaterialien dürfen grundsätzlich nur für berufliche Zwecke verwendet werden. Es ist jedoch üblich, die Nutzung eines Firmenwagens für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz oder auch für private Zwecke zu gestatten. Dieser Vorteil stellt einen Sachlohn dar und muss als Privatanteil abgerechnet werden.
Der Begriff “Geräte und Materialien” ist weit auszulegen und erstreckt sich auf alle Mittel, die dem Arbeitnehmer zur Ausführung der Arbeit zur Verfügung gestellt werden müssen. Dazu gehören auch Kommunikationsinstrumente, persönliche Schutzausrüstung und Spezialkleidung, Sicherheitsvorrichtungen oder ein Firmenfahrzeug. Dasselbe gilt für die Arbeitsräume, sofern dies erforderlich ist. Allerdings ist die Praxis des Home Office mittlerweile recht weit verbreitet und es ist nicht ungewöhnlich, Arbeitsverträge aus der Ferne abzuschliessen.
Wenn der Arbeitgeber mit der Bereitstellung von notwendigem Material in Verzug ist, so dass der Arbeitnehmer an der Erfüllung seiner Pflichten gehindert wird, befindet sich der Arbeitgeber in Verzug und darf die Lohnzahlung nicht verweigern.
Dasselbe gilt, wenn die Arbeitsmittel unzureichend oder ungeeignet sind oder die Sicherheit des Arbeitnehmers gefährden könnten.
Unter notwendigen Arbeitskosten versteht man alle notwendigen Ausgaben, die durch die Arbeit verursacht werden, insbesondere laufende Kosten (Büromaterial, Telefon), Kosten für Geschäftsreisen (öffentliche Verkehrsmittel, Taxi, Flugzeug), Kosten für ein Fahrzeug ausserhalb des Arbeitsplatzes oder auch Kosten für Unterkunft und Verpflegung, wenn der Arbeitnehmer ausserhalb seines Arbeitsplatzes beschäftigt ist.
Hinzu kommen die Kosten für spezielle Kleidung, die dem Arbeitnehmer auferlegt wird, aber nicht der Anzug oder die übliche Kleidung. Dasselbe gilt für die Kosten für die Reinigung dieser Kleidung.
Die übliche Kleidung und deren Reinigung kann dem Arbeitgeber auferlegt werden, wenn der Arbeitnehmer eine schmutzige Arbeit oder eine Arbeit an einem Ort mit hoher Luftfeuchtigkeit verrichten muss oder wenn der Arbeitgeber aus Gründen des Firmenimages eine bestimmte Kleidung vorschreibt.
Der Arbeitnehmer kann sogar die Erstattung von Anwaltskosten verlangen, wenn er sich gegen Anschuldigungen wegen einer Tätigkeit für den Arbeitgeber verteidigen muss, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen den Vertrag verstossen hat. Diese Kosten müssen auch dann erstattet werden, wenn sie erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses entstanden sind.
Der Arbeitgeber kommt auch für alle Kosten auf, die dem Arbeitnehmer für seinen Lebensunterhalt entstehen, wenn er ausserhalb seines Arbeitsplatzes beschäftigt ist. Dabei handelt es sich in der Regel um Reise-, Unterkunfts- oder Verpflegungskosten.
Wenn sie im üblichen Rahmen der Arbeit bleiben, erstattet der Arbeitgeber sie vollständig, während er in anderen Fällen eine teilweise Erstattung vereinbaren kann.
Die Kosten für die Fahrt zwischen Wohnort und Arbeitsort sind jedoch vollständig vom Arbeitnehmer zu tragen, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Der Arbeitgeber übernimmt jedoch die Kosten für ungewöhnliche Reisen, z. B. wenn der Arbeitnehmer zu anderen Arbeitsorten fahren muss (z. B. auf eine Baustelle oder zu einem Kunden).
Ebenfalls nicht erstattet werden Umzugskosten aufgrund einer Verlegung des Arbeitsplatzes.
Die Behandlung von Material und Kosten ist unterschiedlich. Stellt im Einverständnis mit dem Arbeitgeber der Arbeitnehmer selbst Geräte oder Material für die Ausführung der Arbeit zur Verfügung, so ist er dafür angemessen zu entschädigen, sofern nichts anderes verabredet oder üblich ist (Art. 327 Abs. 2 OR). Abreden, dass der Arbeitnehmer die notwendigen Auslagen ganz oder teilweise selbst zu tragen habe, sind nichtig (Art. 327a Abs. 3 OR).
Unter bestimmten Umständen und in bestimmten Unternehmenszweigen ist es üblich, dass der Arbeitnehmer bestimmte Kosten übernimmt, z. B. die Schere eines Friseurs, das Musikinstrument eines Musikers oder die Messer eines Kochs.
Wenn die Ausbildung im Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit steht und während der Beschäftigung auf Anordnung des Arbeitgebers oder aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung erfolgt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten dafür zu erstatten.
Wenn die Ausbildung jedoch nicht in direktem Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit steht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, diese Kosten zu erstatten. Häufig ist jedoch vorgesehen, dass ein Arbeitgeber die Ausbildungskosten gegen die Verpflichtung finanziert, für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen zu bleiben, andernfalls ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Kosten an den Arbeitgeber zurückzuzahlen. Die Rückerstattung erfolgt in der Regel degressiv und verteilt sich auf 2 bis 3 Jahre.
Die Kosten können vom Arbeitgeber direkt übernommen werden (z. B. Firmenkreditkarte) oder effektiv oder pauschal erstattet werden, einschliesslich eines im Voraus gezahlten Vorschusses. Es ist Sache des Arbeitnehmers, die Belege vorzulegen und eine Abrechnung zu erstellen.
Es ist möglich, schriftlich eine pauschale Kostenerstattung zu vereinbaren, was einerseits die Buchhaltung des Unternehmens stark vereinfacht und andererseits den Arbeitnehmer von der Pflicht befreit, die Kosten zu belegen. Die Pauschale muss jedoch ausreichend sein, um die Ausgaben über einen ausreichend langen Zeitraum zu decken.
Wenn die Pauschalentschädigung nicht ausreicht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Erstattung der effektiv nachgewiesenen Kosten, ohne die bereits erhaltene Pauschalentschädigung zu mindern.
Ausserdem ist bei der Nutzung eines Privatwagens für berufliche Zwecke eine Kilometerpauschale fällig.
Wenn die Kostenerstattung keinen steuerpflichtigen Lohn darstellt, kann der Kostenüberschuss als verschleierter Lohn angesehen werden und unterliegt daher der Steuer und den Sozialversicherungsbeiträgen. Ausserdem besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Überschuss als üblichen Lohn zu zahlen, auch während des Urlaubs oder der Krankheit des Arbeitnehmers, während die pauschale Spesenvergütung nur bei effektiver Arbeit fällig wird.
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Ein Arbeitsvertrag setzt die Zahlung des Lohns in regelmässigen Abständen voraus. Der Anspruch auf Lohn hängt nicht vom Arbeitsergebnis oder der Qualität der Arbeit ab, allerdings ist eine Kündigung oder Schadenersatzklage gegen den Arbeitnehmer möglich.
Die Parteien können die Zahlung des Gehalts in kürzeren Raten als monatlich, aber nicht länger vereinbaren.
Das Gehalt wird am Ende des Monats für den abgelaufenen Arbeitsmonat gezahlt. Der Monat ist ein Kalendermonat und zählt nicht ab dem Tag des Arbeitsantritts oder der Unterzeichnung des Vertrags.
Wenn der Lohn am Ende eines Monats ausbezahlt wird, ist der letzte Tag des Monats massgebend (Art. 76 Abs. 1 OR). Wenn der letzte Tag des Monats auf einen Sonntag oder einen Feiertag fällt, sollte der Termin nicht auf den ersten Tag verschoben werden, der nicht auf einen Feiertag fällt (Art. 78 Abs. 1 OR), sondern der Lohn muss vorher ausbezahlt werden.
Wird ein Lohnteil aufgrund des Geschäftsergebnisses oder anderer Faktoren festgelegt (z.B. Provision für den Verkauf), so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf diese Vergütung, sobald das Ergebnis feststeht, spätestens aber innerhalb von 6 Monaten nach Ende des Geschäftsjahres (Art. 323 Abs. 3 OR).
Eine Verschiebung der Fälligkeit der Beteiligung am Betriebsergebnis über 6 Monate nach dem Ende des Geschäftsjahres hinaus ist nicht zulässig.
Wenn der Vertrag die Zahlung des Gehalts in 13 Monatsraten vorsieht, ist das 13. Gehalt keine Gratifikation, sondern ein fester Bestandteil des üblichen Gehalts.
Folglich ist die 13. Monatsrate am Ende des Kalenderjahres, also Ende Dezember, fällig.
Zwar wird der Lohn in der Regel am Ende des Arbeitsmonats ausbezahlt, es ist jedoch möglich, wenn auch selten, den Lohn im Voraus zu bezahlen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Massgabe der geleisteten Arbeit den Vorschuss zu gewähren, dessen der Arbeitnehmer infolge einer Notlage bedarf und den der Arbeitgeber billigerweise zu gewähren vermag (Art. 323 Abs. 4 OR).
Der Anspruch auf Vorschuss entsteht unter den folgenden Bedingungen:
Wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug ist, gerät er ohne vorherige Warnung des Arbeitnehmers in Verzug. Der Arbeitnehmer hat dann das Recht, die Arbeit zu verweigern, solange der fällige Lohn nicht bezahlt ist. Gleichzeitig verliert der Arbeitnehmer für die Zeit, in der er die Arbeit verweigert, keinen Lohnanspruch.
Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag auch fristlos kündigen (Art. 337 OR). Die fristlose Kündigung ist jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer wiederholt und über einen längeren Zeitraum hinweg in Verzug ist und dieser Verzug trotz der dem Arbeitgeber zugestellten Mahnung anhält. Der Arbeitgeber muss somit den Schaden des Arbeitnehmers ersetzen, insbesondere bis zur Höhe des Lohns, der bei einer ordentlichen Kündigung fällig gewesen wäre.
Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer vom säumigen Arbeitgeber verlangen, dass er Zahlungssicherheiten bereitstellt. Andernfalls ist er auch berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Für jede noch so kleine Verzögerung schuldet der Arbeitgeber einen Verzugszins von 5% pro Jahr (Art. 104 OR). Dieser Zins ist kein Lohnzuschlag, sondern eine Entschädigung für den Schaden. Er unterliegt somit keinen Sozialabgaben oder Steuern.
Der Arbeitnehmer kann beim zuständigen Amt des Kantons, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz oder Wohnsitz hat, ein Betreibungsbegehren gegen seinen Arbeitgeber stellen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag gilt als Schuldanerkennung und ermöglicht es dem Arbeitnehmer, die provisorische Rechtsöffnung zu beantragen, wenn der Arbeitgeber gegen den Zahlungsbefehl, der ihm vom Betreibungsamt zugestellt wird, Rechtsvorschlag erhebt.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber vor Gericht alle Zahlungsbelege vorlegen, insbesondere die Gehaltsabrechnungen oder einen Kontoauszug, der die erfolgten Zahlungen belegt.
Es ist zu beachten, dass im Falle eines Konkurses des Arbeitgebers die Arbeitnehmer in die erste Reihe der Gläubiger gestellt werden für Löhne, die in den sechs Monaten vor der Konkurseröffnung oder danach fällig geworden sind, insgesamt bis zum jährlichen Höchstbetrag des versicherten Verdienstes in der obligatorischen Unfallversicherung (Art. 219 Abs. 4 SchKG).
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Erfindungen in einem Unternehmen werden sehr häufig von einem Arbeitnehmer gemacht, der durch einen Arbeitsvertrag angestellt ist. Häufig wird davon ausgegangen, dass jede Erfindung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gehört und keinen Anspruch auf zusätzliche Vergütung begründet. Inwieweit sind diese allgemeinen Überzeugungen zutreffend?
Erfindungen und Designs, die der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten macht oder an deren Hervorbringung er mitwirkt, gehören unabhängig von ihrer Schutzfähigkeit dem Arbeitgeber (Art. 332 Abs. 1 OR).
Der Erwerb von geistigem Eigentum kann originär (der Erfinder) oder derivativ (der Käufer oder Zessionar der Rechte) sein.
Erfindungen, die ein Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Tätigkeit im Dienst des Arbeitgebers und gemäss seinen vertraglichen Verpflichtungen gemacht hat, werden als Diensterfindungen bezeichnet. Diese Verpflichtungen können ausdrücklich sein oder sich aus den Umständen unter Berücksichtigung der Pflichten, der Stellung des Arbeitnehmers oder seiner besonderen Kenntnisse ergeben.
Vorbehaltene Erfindungen hingegen sind gelegentlich oder zufällig, und der Arbeitnehmer ist vertraglich nicht verpflichtet, sie zu schaffen.
Wenn Diensterfindungen vom Arbeitgeber originär ex lege erworben werden (Art. 332 Abs. 1 OR), hindert ihn nichts daran, das Recht daran durch Vertrag oder späteren Verzicht an den Arbeitnehmer abzutreten.
Im Gegensatz dazu gehören vorbehaltene Erfindungen dem Arbeitnehmer originär, aber der Arbeitgeber kann sich das Recht vorbehalten, sie derivativ zu erwerben (Art. 332 Abs. 2 OR). In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dies dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, und der Arbeitgeber verpflichtet sich, innerhalb von 6 Monaten schriftlich zu bestätigen, ob er die Erfindung oder das Design erwerben oder ihm überlassen will (Art. 332 Abs. 3 OR). Der Arbeitnehmer ist auch verpflichtet, die Erfindungen geheim zu halten und am Verfahren zur Anmeldung eines Patents oder einer Registrierung mitzuwirken.
Ein Arbeitsvertrag kann den Arbeitnehmer jedoch nicht dazu verpflichten, Erfindungen abzutreten, die in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Man spricht dann von freien Erfindungen.
Sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Vergütung für Diensterfindungen, die dem Arbeitgeber originär gehören. Dieser Ansatz ist gerechtfertigt, weil die Verpflichtung, Erfindungen zu machen, zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehört, die an sich der Vergütung durch den üblichen Lohn unterliegen, und weil der Arbeitnehmer für die Bemühungen ohne das Ergebnis vergütet wird. Es ist nämlich der Arbeitgeber, der das Risiko des Scheiterns trägt und folglich vom Erfolg profitiert.
Vorbehaltene Erfindungen hingegen geben Anspruch auf eine angemessene Vergütung (Art. 332 Abs. 4 OR). Diese Vergütung ist kein Preis für die Übertragung des Eigentums, sondern eine angemessene Entschädigung, um den Arbeitnehmer wieder so zu stellen, als ob er mit der Herstellung solcher Erfindungen beauftragt worden wäre und somit eine beträchtlichere Vergütung erhalten hätte.
Eine solche Klausel ist jedoch nur dann gültig, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Lohn des Arbeitnehmers ohne die Erfindung deutlich niedriger gewesen wäre und dass der Unterschied so gross ist, dass er einer angemessenen Entschädigung entspricht.
Bei freien Erfindungen, deren Eigentum beim Arbeitnehmer verbleibt, wird allgemein davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber dem Arbeitgeber die entgeltliche Übertragung anbieten muss, bevor er die Nutzung der Erfindung durch einen Dritten zulässt. In diesem Fall muss der Kaufpreis den Marktrealitäten entsprechen.
Das Obligationenrecht regelt nicht jede Art von geistigem Eigentum. Tatsächlich bezieht sich die oben genannte Analyse nur auf Erfindungen (unabhängig davon, ob sie patentierbar sind oder nicht) und Industriedesigns.
Ursprünglich ist der Urheber die Person, die das Werk geschaffen hat (Art. 6 URG), was immer der Arbeitnehmer ist. Der Arbeitgeber erwirbt das Eigentum an den Urheberrechten – auch wenn der Arbeitnehmer durch seinen Arbeitsvertrag verpflichtet ist, sie zu schaffen – nur, wenn der Arbeitnehmer sie dem Arbeitgeber überträgt. Eine solche Klausel kann rechtsgültig in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.
In Ermangelung einer Vertragsklausel über die Abtretung von Urheberrechten muss der Zweck des Vertrags interpretiert werden. Eine stillschweigende Abtretungsverpflichtung kann nämlich angenommen werden, wenn die Aufgabe des Arbeitnehmers gerade darin besteht, ein oder mehrere Werke für den Arbeitgeber zu schaffen.
Ausnahmsweise sieht das Gesetz vor, dass Software, die von einem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeit erstellt wurde – was häufig ein Urheberrecht darstellt – dem Arbeitgeber gehört (Art. 17 URG).
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um das geistige Eigentum des Unternehmens besser zu schützen:
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Jedes schweizerische oder ausländische Unternehmen, das einen in der Schweiz beschäftigten Arbeitnehmer entlässt, muss sich an die folgenden Regeln halten:
Die Arbeitsvertrag unbefristet Kündigungsfrist ist gesetzlich festgelegt und hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab (Art. 335c OR):
Die Mindestkündigungsfristen gelten nicht während der Probezeit, da während der Probezeit häufig eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart wird.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann mit einer gesetzlich vorgeschriebenen Mindestkündigungsfrist gekündigt werden; längere Kündigungsfristen können jedoch von den Parteien vereinbart werden (Art. 335c Abs. 2 OR).
Die gleiche Kündigungsfrist muss für beide Parteien gelten. Wenn die Parteien unterschiedliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer vereinbaren, gilt der längere der beiden Kündigungsfristen für beide Parteien.
Kündigungsfrist unbefristeter Arbeitsvertrag ist nur zum Ende des Monats wirksam, in den der letzte Tag der Kündigung fällt. Eine einmonatige Kündigung, die am 15. Juli zugestellt wird, beendet den Vertrag beispielsweise zum 31. August.
Die Kündigung kann mündlich ausgesprochen werden, sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart wurde. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Grund für die Kündigung anzugeben, es sei denn, der Arbeitnehmer verlangt dies. In diesem Fall muss der Grund schriftlich mitgeteilt werden.
Bei einer unbefristeter Arbeitsvertrag Kündigung wegen Krankheit, die während der Kündigungsfrist eintritt, wird die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ausgesetzt, nicht jedoch die vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung.
In bestimmten Fällen wie Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft ist der Arbeitnehmer für eine bestimmte Mindestdauer vor einer Kündigung geschützt und kann somit nicht gekündigt werden. Wenn die Krankheit also vorher aufgetreten ist, kann eine Kündigung während einer Schutzfrist nicht ausgesprochen werden, und zwar für:
In einigen anderen Fällen kann eine Kündigung als missbräuchlich angesehen werden, was zur Haftung des Arbeitgebers führt, auch wenn die Frist eingehalten wurde.
Die Möglichkeit einer fristlosen Entlassung unter aussergewöhnlichen Umständen wird vorbehalten.
Achtung: Zwar erfordert ein befristeter Vertrag keine Kündigung, um das vereinbarte Ende zu erreichen, es gibt aber Ausnahmen:
Nachdem Sie sich mit den wichtigsten Regelungen vertraut gemacht haben, um einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu kündigen, finden Sie hier einige Empfehlungen, die Sie befolgen sollten, um sich als Arbeitgeber besser zu schützen:
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Eine Probezeit ist weit verbreitet, um die Fähigkeiten eines neuen Mitarbeiters zu beurteilen und sich in das Unternehmen zu integrieren.
Arbeitsvertrag unbefristet, Probezeit: Es ist besonders sinnvoll, eine Probezeit festzulegen, um lange Kündigungsfristen zu vermeiden, die in der Regel mindestens einen Monat zum Monatsende betragen und ab dem ersten Arbeitstag gelten.
Probezeit befristeter Arbeitsvertrag: Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist die Probezeit die einzige Möglichkeit, den Vertrag vorzeitig zu beenden.
Das Recht auf eine fristlose Entlassung in schwerwiegenden Fällen ist vorbehalten, allerdings gelingt es nur selten, diese zu begründen.
Die Probezeit gilt für den ersten Monat eines Arbeitsverhältnisses (Art. 335b Abs. 1 OR), sofern die Parteien nichts anderes im Vertrag vereinbart haben. Wenn der Arbeitsvertrag keine Angaben zur Probezeit enthält, beträgt die Probezeit von Gesetzes wegen einen Monat. Die Probezeit darf jedoch nicht länger als drei Monate dauern.
In einem befristeten Arbeitsvertrag legt das Gesetz nur eine Obergrenze von drei Monaten für die Probezeit fest, aber sie muss vertraglich vereinbart werden. Andernfalls gilt keine gesetzliche Probezeit.
Ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) kann von diesen Regeln abweichen. Einige Verträge sehen sogar zwingend eine Probezeit von mehr als 3 Monaten vor (z. B. 6 Monate in bestimmten Branchen).
Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit (Art. 335b Abs. 3 OR). Eine Verlängerung aufgrund von während der Probezeit genommenem Ferienurlaub ist jedoch nicht vorgesehen.
Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden (Art. 335b Abs. 1 OR). Es ist kein Grund erforderlich, vorbehaltlich einer Kündigung aus verbotenen Gründen wie z. B. Diskriminierung. In jedem Fall muss jedoch der Zweck der Probezeit berücksichtigt werden.
Diese Regel hat auch dispositiven Charakter. Daher steht es den Parteien frei, während der Probezeit eine längere Kündigungsfrist vorzusehen oder gar keine.
Es ist auch möglich, eine schwangere, kranke oder arbeitsunfähige Person während der Probezeit zu entlassen. Denn diese Regeln zum Schutz vor einer Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR) gelten nicht für Mitarbeitende während der Probezeit. Die Lösung ist die gleiche, wenn die Probezeit aufgrund von Arbeitsverhinderung verlängert wird.
Allerdings kann unter aussergewöhnlichen Umständen eine Kündigung in der Probezeit als missbräuchlich angesehen werden, da der Zweck der Probezeit berücksichtigt werden muss.
Die Probezeit gilt nur für neue Mitarbeiter oder, in sehr seltenen Fällen, für Mitarbeiter, die in eine Position befördert werden, die wesentlich veränderte Verantwortlichkeiten mit sich bringt und eine erneute Probezeit rechtfertigt.
Es ist jedoch nicht möglich, eine Probezeit auf einen Freelancer anzuwenden, der für die gleichen Aufgaben angestellt wurde, oder auf einen unbefristeten Vertrag, der nach einem vorherigen befristeten Vertrag geschlossen wurde.
Um die Arbeitsbeziehungen zu optimieren, empfehlen wir Ihnen, den folgenden Empfehlungen zu folgen:
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Auf das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers in der Schweiz werden verschiedene Sozialbeiträge erhoben, die von Kanton zu Kanton leicht variieren können. Die Erhebung dieser Beiträge obliegt dem Arbeitgeber, der dafür verantwortlich und haftbar ist.
Bei einigen Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, die Quellensteuer einzuziehen und abzuführen:
Eine Nichterfüllung bei der Zahlung der Sozialabgaben oder der Quellensteuer kann Verzugszinsen, Geldstrafen oder in schweren Fällen ein Strafverfahren nach sich ziehen. Darüber hinaus ist es Aufgabe des Arbeitgebers, die persönliche Situation des Arbeitnehmers zu überprüfen und den zuständigen Behörden jede Änderung zu melden.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von Sozialabgaben oder Lohnsteuer gilt nur für untergeordnete Arbeitnehmer, nicht aber für Selbstständige. Selbstständige sind nämlich persönlich verpflichtet, gegebenenfalls Sozialversicherungsbeiträge abzuführen, und müssen ihre Einkommensteuer im ordentlichen Verfahren durch Abgabe der Steuererklärung entrichten.
Es kommt häufig vor, dass der Status der Selbständigkeit nicht korrekt verwendet wird. Verträge von Freiberuflern, Selbstständigen, Auftragnehmern, Beratern oder anderen können je nach den Umständen als Arbeitsverhältnis bezeichnet werden.
Der Status des Arbeitnehmers im Bereich der Steuern und der sozialen Sicherheit ignoriert die Vertragsbedingungen und stützt sich auf die Analyse der relevanten Fakten.
Ein Arbeitsverhältnis liegt in der Regel vor, wenn der Arbeitnehmer keine anderen Kunden hat, gegenüber Dritten nicht im eigenen Namen auftritt, kein unternehmerisches Risiko trägt und sowohl rechtlich (Unterordnungsverhältnis) als auch wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig ist.
Natürliche Personen zahlen ihre Einkommenssteuer jedes Jahr gemäss der Veranlagung, die von der kantonalen Steuerverwaltung auf der Grundlage der Steuererklärung erstellt wird. Bestimmte Arten von Arbeitnehmern werden jedoch an der Quelle besteuert.
Die Quellenbesteuerung setzt voraus, dass der Arbeitgeber als Steuerschuldner auftritt, obwohl der Arbeitnehmer der eigentliche Steuerzahler bleibt.
In diesen Fällen gilt die Schweizer Steuer nur, wenn der Arbeitnehmer, entweder:
Die internationalen Doppelbesteuerungsabkommen sehen in der Regel vor, dass der Lohn im Staat des Wohnsitzes des Arbeitnehmers und nicht im Staat des betreffenden Steuerjahres aufhält;
Einige Kantone haben andere Verträge mit anderen Reglementen über Grenzgänger abgeschlossen. Für in Frankreich oder Deutschland ansässige Personen fällt keine Steuer auf die Arbeit in der Schweiz an, wenn sie jeden Abend an ihren Wohnort im Ausland zurückkehren. Die Quellensteuer ist dementsprechend nicht auf sie anwendbar. Dies ist jedoch nicht der Fall im Kanton Genf, der das Einkommen von Grenzgängern, die in der Schweiz arbeiten, weiterhin besteuert.
Sozialversicherungsbeiträge werden fällig, wenn der Arbeitnehmer in der Schweiz wohnt oder arbeitet. Dies sind Kriterien für die Unterstellung unter das Schweizer Sozialversicherungssystem, das weitgehend vom Status der AHV (Alters- und Hinterbliebenenversicherung) abhängt.
Sobald der AHV-Status anerkannt ist, werden hauptsächlich die folgenden Beiträge erhoben:
Die Beiträge werden in der Regel paritätisch gezahlt, wobei die Hälfte vom Einkommen abgezogen und die andere Hälfte vom Arbeitgeber auf eigene Kosten bezahlt wird. Häufig wird daraus geschlossen, dass die Unfallversicherung vollständig vom Arbeitgeber übernommen wird.
Die Nichtabführung des Arbeitgeberanteils stellt eine Schuld dar, während die Nichtabführung des einbehaltenen Arbeitnehmeranteils eine strafbare Handlung darstellt (ähnlich wie ein Diebstahl).
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um Urlaubsgeld in Form von Geld besser zu handhaben und Konflikte mit Ihren Mitarbeitern zu vermeiden:
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