
Andriy Chubatyuk
Der Arbeitgeber hat die zwingende Pflicht, dem Arbeitnehmer ein Gehalt zu zahlen. Allerdings sind die Kreativität der Unternehmen und die Vielfalt der Entlohnungsarten nahezu unbegrenzt, und die Sprache sowie die Begriffe, die die Parteien in einem Vertrag verwenden, führen oft zu Verwirrung.
In diesem Blog wird unter anderem unterschieden zwischen:
Ein festes Gehalt oder Stundenlohn ist die gängigste Form der Entlohnung eines Arbeitnehmers. Dieses feste Gehalt hängt nicht zwingend von der tatsächlich geleisteten Arbeit ab, denn wenn der Arbeitnehmer nicht vollständig ausgelastet ist, jedoch entsprechend seiner festgelegten Arbeitszeit weiterhin zur Verfügung steht, hat er Anspruch auf Lohn. Dasselbe gilt bei flexiblen Arbeitszeiten.
In der Regel wird das Gehalt als Monats- oder Jahresgehalt angegeben. Das Jahresgehalt muss jedoch spätestens am Ende jedes Monats gezahlt werden, weshalb es in 12 oder 13 Monatsraten aufgeteilt wird.
Die 13. Monatsrate ist keine Gratifikation, sondern ein Grundgehalt.
Zwar verspricht der Arbeitnehmer kein konkretes Arbeitsergebnis, sondern nur ein sorgfältiges Bemühen, doch ist es möglich, einen Stück- oder Aufgaben-Lohn zu vereinbaren. Stück- oder Akkordarbeit wird nach der Menge der geleisteten Arbeit und nicht nach der Arbeitszeit vergütet.
Es ist jedoch nicht erlaubt, dass der Arbeitgeber den Rahmen der Arbeit einseitig und ohne Weiteres festlegt. Er muss dem Arbeitnehmer einen Lohn garantieren, weshalb die Arbeitsmenge, auch wenn sie variabel ist, ausreichend sein muss, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer ausschliesslich einen Stück- oder Akkordlohn erhält.
Die Anforderung an die Suffizienz der Arbeit gilt unter folgenden Bedingungen:
Es ist jedoch festzustellen, dass der Akkordlohn heutzutage fast nie allein, sondern meist in Kombination mit einem festen Grundlohn gezahlt wird.
Statistisch gesehen werden über eine Milliarde Schweizer Franken als Trinkgeld an Arbeitnehmer gezahlt. Die häufigste Praxis ist die Verteilung der Trinkgelder auf das gesamte Personal eines Betriebes.
Der GAV für das Hotel- und Gaststättengewerbe sieht seit Langem vor, dass Trinkgelder nicht als Lohn gelten. In politischen Debatten wird jedoch diskutiert, ob zumindest erhebliche Trinkgelder in den Lohnausweis aufgenommen und besteuert werden sollen.
Eine gängige Form des Mitarbeiteranreizes ist die Gewährung eines Anteils am Gesamtgewinn des Unternehmens
Hat der Arbeitnehmer vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Gewinn, Umsatz oder sonstigen Geschäftsergebnis, so ist für die Berechnung dieses Anteils das Geschäftsjahresergebnis massgebend, wie es gemäss den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen ermittelt wird (Art. 322a Abs. 1 OR).
Diese Vergütungsmethode wird üblicherweise mit einem festen Grundgehalt kombiniert, doch das Gesetz erlaubt auch, dass eine solche Erfolgsbeteiligung die Haupt- oder sogar alleinige Vergütung darstellt, wobei mindestens der gesetzliche Mindestlohn eingehalten werden muss. In jedem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine angemessene Vergütung des Arbeitnehmers sicherzustellen.
Dies darf jedoch nicht mit Dividenden verwechselt werden, die an Arbeitnehmer ausgezahlt werden, die Aktien oder Anteile am Unternehmen besitzen. Hierbei handelt es sich um Einkünfte aus Kapitalbeteiligungen und nicht um eine Vergütung für geleistete Arbeit. Das Gleiche gilt, wenn die Aktien im Rahmen eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms oder kostenlos gewährt werden. In diesem Fall stellt die Gewährung der Anteile das steuerpflichtige Arbeitsentgelt dar.
Ein Mitarbeiterbeteiligungsplan ist ein häufig genutztes Mittel für Führungskräfte, hohe Spezialisten oder auch in Start-up-Unternehmen, um den grösseren Gehaltsausfall in der Anfangsphase auszugleichen.
Die Aktien oder Stammanteile werden entweder kostenlos oder mit einem Rabatt gewährt. Die Differenz zwischen dem vom Arbeitnehmer gezahlten Preis und dem Marktwert der Aktien oder Stammanteile stellt steuer- und sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt dar.
Trotz der Beteiligung am Betriebsergebnis wird eine Verkaufsprovision abhängig von den Bemühungen und Ergebnissen der Arbeit des Arbeitnehmers gezahlt. Als Ausnahme vom Grundsatz, dass der Arbeitnehmer kein konkretes Ergebnis schuldet, setzt eine Verkaufsprovision jedoch ein abgeschlossenes Geschäft voraus.
Ist eine Provision für bestimmte Geschäfte des Arbeitnehmers vereinbart, entsteht der Anspruch darauf, sobald das Geschäft mit dem Dritten rechtsgültig abgeschlossen ist (Art. 322b Abs. 1 OR). Der Anspruch auf Provision entfällt nachträglich, wenn das Geschäft vom Arbeitgeber ohne eigenes Verschulden nicht ausgeführt wird oder der Dritte seinen Verpflichtungen nicht nachkommt; bei nur teilweiser Erfüllung erfolgt eine verhältnismässige Kürzung der Provision (Art. 322b Abs. 3 OR).
Im Gegensatz dazu wird die Provision bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht proportional gekürzt, da diese Vergütung auf Grundlage der erzielten Ergebnisse und nicht der Arbeitszeit berechnet wird.
Die Berechnungsweise der Provision ist weitgehend flexibel. Sie kann eine zusätzliche, hauptsächliche oder sogar ausschliessliche Vergütungsform darstellen, wobei der Arbeitgeber stets verpflichtet bleibt, eine angemessene Vergütung des Arbeitnehmers sicherzustellen.
Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist (Art. 322d Abs. 1 OR). Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der Anlass zur Gewährung der Sondervergütung eingetreten ist, steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger Anspruch zu, sofern dies ebenfalls vereinbart wurde (Art. 322d Abs. 2 OR).
Eine Gratifikation stricto sensu wird nur auf freiwilliger und optionaler Basis gezahlt, ohne jegliche Verpflichtung und ohne im Vertrag erwähnt zu werden. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine solche Gratifikation.
Eine vertraglich vereinbarte Gratifikation hingegen ist verbindlich, vorbehaltlich der vom Arbeitgeber festgelegten Kriterien für deren Gewährung. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch endet, bevor der Anlass für die Gratifikation eintritt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Anteil an der Gratifikation pro rata temporis, es sei denn, im Vertrag wurde etwas anderes vereinbart.
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um den Bonus und die Gratifikation Ihrer Mitarbeiter besser zu verwalten:
In 7 Minuten haben Sie Ihren individualisierten Arbeitsvertrag, der dank des intelligenten Dokumenten-Builders von AdminTech in Echtzeit erstellt und unterschriftsreif ist.