
Andriy Chubatyuk
Das Gesetz schützt den Arbeitgeber vor ungerechtfertigter sofortiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob diese vor Dienstantritt oder während der Laufzeit des Vertrages erfolgt.
Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht; ausserdem hat er Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens (Art. 337d Abs. 1 OR).
Allerdings können ständige Verspätungen, bei denen die Anweisungen des Arbeitgebers ignoriert werden, eine fristlose Entlassung rechtfertigen, die ihrerseits auch einen Anspruch auf Schadenersatz aufgrund der Entlassung begründet.
Der Arbeitnehmer muss also seinen Willen, den Vertrag zu brechen, entweder ausdrücklich (schriftlich oder mündlich) oder durch schlüssige Handlungen (einfaches Verlassen des Arbeitsplatzes oder Nichtantritt des Dienstes) zum Ausdruck bringen.
Die abrupte und ungerechtfertigte Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer in mündlicher Form oder durch schlüssige Handlungen beendet den Vertrag, auch wenn der Vertrag die Kündigung in schriftlicher Form vorsieht.
Der Wille des Arbeitnehmers, den Vertrag zu brechen, muss sich in einer bewussten, absichtlichen und endgültigen Weigerung äussern, die Arbeit anzutreten oder die Ausführung der ihm anvertrauten Arbeit fortzusetzen. Der Arbeitgeber ist dann nicht mehr verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Kündigung zuzustellen, aber es ist Sache des Arbeitgebers, die abrupte Beendigung und deren Ungerechtfertigtheit zu beweisen.
Wenn sich der Arbeitgeber jedoch mit einer Kündigung zufrieden gibt, weil er fälschlicherweise annimmt, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aufgegeben hat, muss er keine Strafe für die ungerechtfertigte Kündigung zahlen.
Die Aufgabe ist nicht endgültig, wenn die Abwesenheit des Arbeitnehmers zwar ungerechtfertigt, aber nur vorübergehend ist. Es handelt sich um den Verbleib des Arbeitnehmers. Wenn die Abwesenheit hingegen ausreichend lang ist, kann der Arbeitgeber zu Recht davon ausgehen, dass eine endgültige Aufgabe vorliegt.
Wenn ein Arbeitnehmer unter Berufung auf eine Krankmeldung von der Arbeit abwesend ist, sich aber weigert, ein ärztliches Attest vorzulegen, handelt es sich nicht sofort um eine Aufgabe des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern, ein ärztliches Attest vorzulegen, und nur wenn der Arbeitnehmer dies nicht tut, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz aufgegeben hat.
Wenn ein Arbeitnehmer der Arbeit fernbleibt oder sich weigert, diese zu verrichten, selbst über einen längeren Zeitraum, bedeutet dies nicht sofort, dass dies ungerechtfertigt ist. Denn der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeit zu verweigern, wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung im Rückstand ist (Art. 82 OR).
Der Schaden, der dem Arbeitgeber im Falle einer ungerechtfertigten Aufgabe des Arbeitsplatzes entsteht, ist nicht immer leicht zu beziffern. Das Gesetz sieht vor, dass ein Viertel des Monatsmietzinses des Arbeitnehmers als Schadenersatz gewährt wird.
Das Gesetz behält jedoch den Nachweis eines höheren Schadens oder die Reduzierung oder den Ausschluss jeglichen Schadens nach dem Ermessen des Richters vor, wenn nachgewiesen werden kann, dass dem Arbeitgeber tatsächlich kein Schaden oder ein Schaden von weniger als einem Viertel eines Monatsgehalts entstanden ist.
Die gesetzliche Norm, die die Aufgabe der Beschäftigung regelt, ist zwingend. Die Parteien dürfen keine pauschale Strafe vorsehen, die über ein Viertel eines Monatsgehalts hinausgeht.
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um besser mit ungerechtfertigtem Stellenabbruch umzugehen:
In 7 Minuten haben Sie Ihren individualisierten Arbeitsvertrag, der dank AdminTechs intelligentem Dokumenten-Builder in Echtzeit erstellt wurde und unterschriftsreif ist.