Konkurrenzverbot
Das Wettbewerbsverbot betrifft alle schweizerischen oder ausländischen Unternehmen, die in der Schweiz Arbeitnehmer beschäftigen, und unterliegt dabei den folgenden Grundsätzen:
- Das Gesetz und die Rechtsprechung setzen dem Wettbewerbsverbot Grenzen.
- Das Wettbewerbsverbot greift in das verfassungsmässige Recht des Arbeitnehmers ein und ist daher nur unter besonderen Umständen gerechtfertigt.
- Die Art und Weise, wie der Vertrag gekündigt wird, kann einen Einfluss auf die Anwendung des Wettbewerbsverbots haben.
Rechtsgrundsätze zum Verbot des Wettbewerbs
Der handlungsfähige Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von jeglicher konkurrenzierenden Tätigkeit abzusehen. Insbesondere darf er weder auf eigene Rechnung ein Geschäft betreiben, das mit dem des Arbeitgebers in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig sein oder sich daran beteiligen (Art. 340 Abs. 1 OR).
Es sei daran erinnert, dass jede volljährige und urteilsfähige Person handlungsfähig ist (Art. 13 ZGB), weshalb diese Einschränkung nicht auf minderjährige Arbeitnehmer zutreffen kann.
Ziel des Wettbewerbsverbots
Das Wettbewerbsverbot unterliegt strengen gesetzlichen Beschränkungen, obwohl das Schweizer Recht eines der flexibelsten ist.
Vor allem muss die Einschränkung gerechtfertigt sein. Ein Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Nutzung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (Art. 340 Abs. 2 OR).
Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrechtzuerhalten (Art. 340c Abs. 1 OR).
Die Klausel des Wettbewerbsverbots verfolgt das Ziel, den Arbeitnehmer daran zu hindern, Geschäfts-, Fabrikations- oder Kunden Geheimnisse des Unternehmens bei einem neuen Arbeitgeber zu verwenden. Diese Klausel darf jedoch nicht für andere Zwecke missbraucht werden, beispielsweise um den Arbeitnehmer von einer Kündigung abzuhalten.
Einschränkungen des Wettbewerbsverbots
Ein Konkurrenzverbot darf nicht unbegrenzt gelten, da es sonst das verfassungsrechtlich garantierte Recht des Arbeitnehmers auf wirtschaftliche Freiheit verletzen würde.
Das Verbot muss in Bezug auf Ort, Dauer und Umfang angemessen beschränkt werden, um eine unverhältnismässige Beeinträchtigung der beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers zu vermeiden. Es darf nur in Ausnahmefällen eine Dauer von drei Jahren überschreiten (Art. 340a Abs. 1 OR). Die Rechtfertigung des Verbots ist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und insbesondere der Interessen beider Parteien zu beurteilen (Art. 340a Abs. 2 OR).
Unterscheidung von anderen Einschränkungen
Das Wettbewerbsverbot wird oft mit ähnlichen Klauseln verwechselt. Im Gegensatz zu einer Wettbewerbsverbotsklausel hindert die Ausschliesslichkeitsklausel den Arbeitnehmer daran, während des Arbeitsverhältnisses jegliche Arbeit zu verrichten, sei es als Arbeitnehmer oder Selbstständiger. Dies ist bei einem zu 100% angestellten Arbeitnehmer immer der Fall, bei einer Teilzeitarbeit ist es schwieriger – wenn auch möglich – zu begründen.
Die Abwerbeverbotsklausel hindert den Arbeitnehmer an sich nicht daran, eine konkurrierende Tätigkeit auszuüben, verbietet ihm aber, Personal oder Kunden abzuwerben. Die Dauer überschreitet nur in den seltensten Fällen einen Zeitraum von drei Jahren.
Während des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer der Treuepflicht unterworfen. Dementsprechend ist es ihm untersagt, den Arbeitgeber zu schädigen oder die Interessen anderer Unternehmen über die Interessen des Arbeitgebers zu stellen.
Folgen des Wettbewerbsverbots eines Arbeitnehmers
Eine Entschädigung für den Arbeitnehmer ist zwar nicht erforderlich, wird jedoch manchmal praktiziert, um eine Ausweitung des Wettbewerbsverbots über die gesetzlichen Grenzen hinaus zu ermöglichen.
Überschreitet der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot, ist er verpflichtet, den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden zu ersetzen (Art. 340b Abs. 1 OR).
Der Arbeitgeber kann eine Strafe für die Nichteinhaltung des Wettbewerbsverbots festlegen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit, eine solche Entschädigung zu zahlen, um sich von der Beschränkung zu befreien, sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart wurde und die legitimen Interessen des Arbeitgebers dies rechtfertigen (Art. 340b Abs. 2 OR).
Ist es ausdrücklich schriftlich vereinbart, kann der Arbeitgeber neben der Konventionalstrafe und dem Ersatz weiterer Schäden auch die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands verlangen, sofern die verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebers sowie das Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen (Art. 340b Abs. 3 OR).
Wenn das Wettbewerbsverbot nicht gilt
Das Verbot fällt ferner dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn es diesen aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Dies bedeutet nicht unbedingt, dass die Kündigung missbräuchlich oder rechtswidrig war.
Praktische Empfehlungen
Um die Durchsetzung des Wettbewerbsverbots nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erleichtern, empfehlen wir die folgenden Massnahmen:
- Verwenden Sie das Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur, wenn der Arbeitnehmer Kenntnis von Geschäfts-, Fabrikations- oder Kunden-Geheimnissen oder anderen sensiblen Informationen wie z. B. Patenten hat.
- Verwechseln Sie das Wettbewerbsverbot nicht mit der Vertraulichkeit – Sie können dem Arbeitnehmer verbieten, vertrauliche Informationen weiterzugeben, auch an seinen neuen Arbeitgeber, und ihm gleichzeitig erlauben, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dort zu arbeiten.
- Verwechseln Sie das Wettbewerbsverbot nicht mit dem Verbot der Abwerbung von Mitarbeitern und Kunden. Diese Beschränkungen sind leichter durchzusetzen, da sie die wirtschaftliche Freiheit des Arbeitnehmers nicht so stark beeinträchtigen.
- Wenn Sie das Wettbewerbsverbot nach einer Entlassung anwenden wollen, denken Sie daran, einen triftigen Grund für die Entlassung anzugeben. Ein einfacher wirtschaftlicher Grund wird nicht ausreichen.
- Denken Sie daran, eine Entschädigung für den Arbeitnehmer einzufügen, um nicht zu konkurrieren, was die Durchsetzung dieser einschränkenden Klausel erleichtern wird.
- Wenn Sie ein Wettbewerbsverbot anwenden, legen Sie eine Pauschalstrafe fest, da der Nachweis eines effektiven Schadens schwierig zu erbringen ist.
Denken Sie daran, mit dem Arbeitnehmer zu verhandeln, der ebenfalls unsicher ist, ob eine Wettbewerbsbeschränkung gelten wird. Schließen Sie einen einvernehmlichen Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, um die Beschränkungen klar zu definieren. Beachten Sie, dass Beschränkungen, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, leichter durchzusetzen sind als solche, auf die der Arbeitnehmer während oder zu Beginn des Arbeitsverhältnisses verzichtet.
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