In der Schweiz sind alle schweizerischen und ausländischen Unternehmen betroffen, die in den Kantonen Mitarbeitende mit gesetzlichem Mindestlohn beschäftigen. Ein Mindestlohn kann ausserdem durch einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) für bestimmte Arbeitnehmergruppen und Wirtschaftssektoren festgelegt sein.
Arbeitnehmer haben das Recht, ihren Anspruch auf Mindestlohn geltend zu machen – selbst dann, wenn dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Behörden können Unternehmen, die dieser Verpflichtung nicht nachkommen, mit Geldstrafen belegen. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, die geltenden Vorschriften einzuhalten, um finanzielle Verluste und rufschädigende Konsequenzen zu vermeiden.
In der Schweiz liegt die Gesetzgebung zu Mindestlöhnen in der Zuständigkeit der Kantone. Auf Bundesebene gibt es derzeit keinen einheitlich festgelegten gesetzlichen Mindestlohn. Allerdings haben fünf Kantone – Genf, Neuenburg, Jura, Tessin und Basel-Stadt – einen gesetzlichen Mindestlohn für alle Arbeitnehmer eingeführt, die in ihrem Gebiet tätig sind. Weitere Kantone befinden sich in der Planung oder Umsetzung solcher Regelungen.
| Gen | CHF 24.28 |
| Basel-Stad | CHF 22.00 |
| Neuchâte | CHF 21.31 |
| Jur | CHF 21.40 |
| Tessi | CHF 20 oder mehr je nach Branche |
Der Mindestlohn wird regelmässig überprüft, in der Regel von einem Jahr zum anderen.
Im Hinblick auf den Mindestlohn in der Schweiz gelten folgende wesentliche Bestimmungen:
Neben dem normalen Gehalt muss das folgende Bündel von Elementen berücksichtigt werden:
Nicht berücksichtigt werden hingegen Beträge, die als Lohnzuschläge gezahlt werden, z. B. als Entschädigung für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Überstunden oder Überstundenzuschläge.
Wenn Sie Personal mit niedrigem Lohn einstellen
Überprüfen Sie den geltenden Mindestlohn, wann immer Sie ein neues Geschäft eröffnen, eine Tätigkeit in einem anderen Kanton aufnehmen oder Mitarbeitende für neue Aufgaben und Verantwortlichkeiten einstellen.
Die Unterscheidung zwischen einem angestellten Mitarbeiter und einem selbstständigen Auftragnehmer (z. B. Freelancer, Vertreter, Unternehmer) ist nicht einfach. Die Hauptschwierigkeiten sind folgende:
Bitte beachten Sie, dass die Unterscheidung auf der wirtschaftlichen Realität basiert und nicht auf juristischen Bezeichnungen. Eine oft verwendete Klausel wie “Dieser Vertrag stellt kein Arbeitsverhältnis dar…” ist angesichts der Umstände des jeweiligen Einzelfalls wenig hilfreich.
Durch einen Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit, im Dienst des Arbeitgebers zu arbeiten, und der Arbeitgeber verpflichtet sich, einen Lohn zu zahlen, der nach Zeit oder geleisteter Arbeit bemessen wird (Art. 319 Abs. 1 OR).
Als Einzelarbeitsvertrag gilt auch ein Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer verpflichtet, regelmässig stunden-, halbtage- oder tageweise im Dienst des Arbeitgebers zu arbeiten (Teilzeitarbeit) (Art. 319 Abs. 2 OR).
Das Gesetz versteht unter Arbeitsleistung jede menschliche, manuelle, körperliche, geistige oder künstlerische Tätigkeit, die der Erfüllung eines Bedürfnisses dient. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, ein bestimmtes Ergebnis zu liefern, sondern schuldet lediglich die sorgfältige und treue Erfüllung der übertragenen Aufgaben.
Es ist erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis eine bestimmte Dauer umfasst, wobei zu berücksichtigen ist, dass die Arbeitsleistung unterschiedlich lange dauern kann, zum Beispiel drei Jahre oder nur eine Stunde.
Das zentrale Kriterium für die Annahme eines Arbeitsvertrags ist ein Unterordnungsverhältnis. Unter funktionaler Unterordnungsverhältnis versteht man die Verpflichtung, sich den Anweisungen und Richtlinien des Arbeitgebers zu unterwerfen, was sich in einer zeitlichen (Uhrzeit), räumlichen (Ort), persönlichen und hierarchischen (inkl. Kontrolle) Abhängigkeit äussert.
Auch das organisatorische Unterordnungsverhältnis ist von Bedeutung. Es sollte umfassend geprüft werden, inwieweit der Arbeitnehmer in das Unternehmen integriert ist, selbst wenn bestimmte Berufe oder Positionen mit hoher Verantwortung ein hohes Mass an Autonomie mit sich bringen.
Schliesslich setzt ein wirtschaftliches Abhängigkeitsverhältnis voraus, dass der Arbeitnehmer für seine Arbeit im Wesentlichen durch Lohn entlohnt wird. Hat ein vermeintlich “Selbstständiger” nur sehr wenige Kunden, so ist der Verlust eines Kunden wirtschaftlich betrachtet mit einer Entlassung gleichzusetzen.
Da die Einstufung des Arbeitnehmerstatus von objektiven Umständen und nicht von den subjektiven Überzeugungen der Parteien abhängt, hat die schweizerische Rechtsprechung mehrere Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Arbeitsvertrags bestätigt – selbst wenn der Vertrag anders bezeichnet wird (z. B. als “Freelance-Vertrag”). Zu diesen Anhaltspunkten zählen insbesondere:
Bestehen Zweifel über den tatsächlichen Willen der Parteien, insbesondere wenn der Vertrag unklar formuliert ist, erlaubt der Grundsatz in dubio contra stipulatorem dem Richter, den Vertrag zulasten desjenigen auszulegen, der ihn verfasst hat – was in den meisten Fällen der Arbeitgeber ist.
Die Auslegung der Situation muss von Fall zu Fall unter Berücksichtigung aller objektiven Umstände erfolgen, auch wenn dann die klaren Klauseln des unterzeichneten Vertrags ignoriert werden müssen (Grundsatz “Inhalt statt Form”).
Im Gegensatz zum Arbeitnehmer wird er in der Regel als unabhängiger Auftragnehmer betrachtet:
Diese Kriterien sind weder kumulativ noch zwingend. Vielmehr ist die Situation ganzheitlich zu bewerten, wobei je nach Einzelfall einzelnen Kriterien mehr Gewicht beigemessen werden kann als anderen.
Neben den vorherigen Fällen gibt es auch Sonderfälle, die zu einer Qualifikation als Arbeitnehmer oder Selbständiger berechtigen. Diese sind wie folgt:
Die Unterscheidung zwischen dem Status eines Arbeitnehmers und dem eines Selbstständigen ist nicht nur für das Vertragsrecht relevant, sondern auch für steuerliche Zwecke und Sozialversicherungsbeiträge. Schlimmer noch, aufgrund der zwar ähnlichen Unterscheidungskriterien kann es sein, dass der Status einer abhängigen Beschäftigung zwar aus steuerrechtlicher Sicht anerkannt wird, nicht aber aus vertraglicher Sicht.
Ein Mitglied oder Geschäftsführer einer Gesellschaft gilt beispielsweise für steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Zwecke als abhängiger Arbeitnehmer. Gleichzeitig ist er jedoch ein Organ der Gesellschaft und kein Angestellter, weshalb die Bestimmungen des Arbeitsrechts nicht auf ihn anwendbar sind. So kann ein Mitglied des Verwaltungsrats jederzeit von den Aktionären abberufen werden, während ein Arbeitnehmer lediglich eine Mindestkündigungsfrist hat.
Wenn ein Aktionär, der ohne Gehalt für seine Gesellschaft arbeitet, eine Dividende erhält, können die Behörden diese Dividende zudem ganz oder teilweise wegen Rechtsmissbrauchs in ein Gehalt umqualifizieren, für das Sozialabgaben zu entrichten sind. Umgekehrt können die Steuerbehörden den Teil des Gehalts eines Aktionärs und Geschäftsführers, der über das marktübliche Gehalt hinausgeht, als verdeckte Dividende und nicht als Gehalt betrachten.
Beachten Sie die folgenden Tipps, um zu beurteilen, ob es sich um einen abhängigen oder selbstständigen Arbeitnehmer handelt:
Sie sollten wissen, dass die Behörden, die für die Einziehung der Sozialversicherungsbeiträge zuständig sind, in der Praxis eher dazu neigen, im Zweifelsfall den Status eines Arbeitnehmers anzuerkennen – insbesondere wenn kein eingetragener Selbständigenstatus vorliegt. Der Grund dafür ist offensichtlich: Auf das Gehalt werden höhere Beiträge erhoben als auf den Gewinn eines Selbstständigen.
Wenn Sie sich nicht zu 100 % sicher sind, dass es sich um einen Selbstständigen handelt, wird die Person eher als Arbeitnehmer betrachtet. In diesem Fall müssen Sie einen Arbeitsvertrag aufsetzen und die Pflichten des Arbeitgebers sowie die Rechte des Arbeitnehmers beachten.
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Das Wettbewerbsverbot betrifft alle schweizerischen oder ausländischen Unternehmen, die in der Schweiz Arbeitnehmer beschäftigen, und unterliegt dabei den folgenden Grundsätzen:
Der handlungsfähige Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von jeglicher konkurrenzierenden Tätigkeit abzusehen. Insbesondere darf er weder auf eigene Rechnung ein Geschäft betreiben, das mit dem des Arbeitgebers in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig sein oder sich daran beteiligen (Art. 340 Abs. 1 OR).
Es sei daran erinnert, dass jede volljährige und urteilsfähige Person handlungsfähig ist (Art. 13 ZGB), weshalb diese Einschränkung nicht auf minderjährige Arbeitnehmer zutreffen kann.
Das Wettbewerbsverbot unterliegt strengen gesetzlichen Beschränkungen, obwohl das Schweizer Recht eines der flexibelsten ist.
Vor allem muss die Einschränkung gerechtfertigt sein. Ein Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Nutzung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (Art. 340 Abs. 2 OR).
Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrechtzuerhalten (Art. 340c Abs. 1 OR).
Die Klausel des Wettbewerbsverbots verfolgt das Ziel, den Arbeitnehmer daran zu hindern, Geschäfts-, Fabrikations- oder Kunden Geheimnisse des Unternehmens bei einem neuen Arbeitgeber zu verwenden. Diese Klausel darf jedoch nicht für andere Zwecke missbraucht werden, beispielsweise um den Arbeitnehmer von einer Kündigung abzuhalten.
Ein Konkurrenzverbot darf nicht unbegrenzt gelten, da es sonst das verfassungsrechtlich garantierte Recht des Arbeitnehmers auf wirtschaftliche Freiheit verletzen würde.
Das Verbot muss in Bezug auf Ort, Dauer und Umfang angemessen beschränkt werden, um eine unverhältnismässige Beeinträchtigung der beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers zu vermeiden. Es darf nur in Ausnahmefällen eine Dauer von drei Jahren überschreiten (Art. 340a Abs. 1 OR). Die Rechtfertigung des Verbots ist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und insbesondere der Interessen beider Parteien zu beurteilen (Art. 340a Abs. 2 OR).
Das Wettbewerbsverbot wird oft mit ähnlichen Klauseln verwechselt. Im Gegensatz zu einer Wettbewerbsverbotsklausel hindert die Ausschliesslichkeitsklausel den Arbeitnehmer daran, während des Arbeitsverhältnisses jegliche Arbeit zu verrichten, sei es als Arbeitnehmer oder Selbstständiger. Dies ist bei einem zu 100% angestellten Arbeitnehmer immer der Fall, bei einer Teilzeitarbeit ist es schwieriger – wenn auch möglich – zu begründen.
Die Abwerbeverbotsklausel hindert den Arbeitnehmer an sich nicht daran, eine konkurrierende Tätigkeit auszuüben, verbietet ihm aber, Personal oder Kunden abzuwerben. Die Dauer überschreitet nur in den seltensten Fällen einen Zeitraum von drei Jahren.
Während des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer der Treuepflicht unterworfen. Dementsprechend ist es ihm untersagt, den Arbeitgeber zu schädigen oder die Interessen anderer Unternehmen über die Interessen des Arbeitgebers zu stellen.
Eine Entschädigung für den Arbeitnehmer ist zwar nicht erforderlich, wird jedoch manchmal praktiziert, um eine Ausweitung des Wettbewerbsverbots über die gesetzlichen Grenzen hinaus zu ermöglichen.
Überschreitet der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot, ist er verpflichtet, den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden zu ersetzen (Art. 340b Abs. 1 OR).
Der Arbeitgeber kann eine Strafe für die Nichteinhaltung des Wettbewerbsverbots festlegen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit, eine solche Entschädigung zu zahlen, um sich von der Beschränkung zu befreien, sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart wurde und die legitimen Interessen des Arbeitgebers dies rechtfertigen (Art. 340b Abs. 2 OR).
Ist es ausdrücklich schriftlich vereinbart, kann der Arbeitgeber neben der Konventionalstrafe und dem Ersatz weiterer Schäden auch die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands verlangen, sofern die verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebers sowie das Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen (Art. 340b Abs. 3 OR).
Das Verbot fällt ferner dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn es diesen aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Dies bedeutet nicht unbedingt, dass die Kündigung missbräuchlich oder rechtswidrig war.
Um die Durchsetzung des Wettbewerbsverbots nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erleichtern, empfehlen wir die folgenden Massnahmen:
Denken Sie daran, mit dem Arbeitnehmer zu verhandeln, der ebenfalls unsicher ist, ob eine Wettbewerbsbeschränkung gelten wird. Schließen Sie einen einvernehmlichen Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, um die Beschränkungen klar zu definieren. Beachten Sie, dass Beschränkungen, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, leichter durchzusetzen sind als solche, auf die der Arbeitnehmer während oder zu Beginn des Arbeitsverhältnisses verzichtet.
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Der Arbeitnehmer führt die Arbeit, die er übernommen hat, persönlich aus, es sei denn, aus einem Vertrag oder den Umständen ergibt sich etwas anderes (Art. 321 OR). Die Pflicht zur persönlichen Ausführung ohne Stellvertretung ist der im Arbeitsrecht verankerte Grundsatz.
Sofern der Vertrag oder die Umstände nichts anderes vorgesehen sind, ist es dem Arbeitnehmer untersagt, sich vertreten zu lassen oder eine Hilfskraft zu beschäftigen. Umgekehrt darf er nicht verpflichtet werden, sich von einem Dritten vertreten zu lassen, wenn er an der Arbeit verhindert ist.
Diese rechtliche Regelung gilt natürlich nicht für die Delegation von Arbeit innerhalb eines Unternehmens von leitenden Angestellten an untergeordnete Arbeitnehmer oder für die Arbeitsteilung zwischen Kollegen oder gegenseitige Unterstützung.
Wird ein Arbeitnehmer durch einen Dritten ersetzt, können je nach den Umständen verschiedene rechtliche Bestimmungen gelten, die die Pflichten und Verantwortlichkeiten der beteiligten Parteien – also des Arbeitnehmers, des Stellvertreters und des Arbeitgebers – unterschiedlich regeln.
Zunächst stellt sich die Frage, ob der Stellvertreter oder die Stellvertreterin des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin bei der Erfüllung des Arbeitsvertrags eine Hilfsperson des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin darstellt. Denn jeder Schuldner der Leistung, also auch der Arbeitnehmer, haftet für Schäden, die von Hilfspersonen verursacht werden, auf die er rechtmässig zurückgegriffen hat (Art. 101 OR). Darüber hinaus wird der Arbeitnehmer somit selbst zum Arbeitgeber gegenüber dem Stellvertreter und es bestehen somit zwei “kaskadenartige” Arbeitsverhältnisse.
Die Schweizer Rechtspraxis hat anerkannt, dass ein Künstler, der die Durchführung seiner eigenen künstlerischen Leistungen und derjenigen Dritter, die er gleichzeitig anleitet, verspricht, unter Umständen für die ordnungsgemässe Erfüllung der Arbeit durch seine Hilfspersonen verantwortlich gemacht werden kann.
Die Rechtslehre ist jedoch zurückhaltend bei der Anerkennung kaskadenartiger Arbeitsverträge, da sie oft dazu führen, dass der Arbeitgeber seine Verantwortung auf den Arbeitnehmer überträgt, obwohl dieser möglicherweise nicht die notwendige Eignung besitzt, eine solche Verantwortung zu tragen.
Umgekehrt kann es sein, dass der Stellvertreter als Arbeitnehmer des Hauptarbeitgebers angesehen wird und der Arbeitnehmer, der den Stellvertreter in Anspruch genommen hat, nicht in eigenem Namen, sondern als direkter Vertreter des Arbeitgebers handelt (Art. 32 OR). In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber direkt mit dem Stellvertreter einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.
In Ermangelung eines solchen Vertrags kann man von einem De-facto-Vertrag ausgehen (Art. 320 Abs. 2 OR). Die Unterscheidung hängt insbesondere davon ab, ob der Stellvertreter ein Angehöriger des Arbeitnehmers ist. In diesem Fall handelt es sich um eine einfache ehrenamtliche Tätigkeit des Stellvertreters und der Arbeitgeber hat ihm gegenüber keine Verpflichtungen. Im umgekehrten Fall geht die schweizerische Rechtspraxis davon aus, dass der Stellvertreter durch einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber verbunden wird.
Darüber hinaus gibt es eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Vergabe von Unteraufträgen für die Arbeit durch den Arbeitnehmer. Durch den Heimarbeitsvertrag verpflichtet sich der Heimarbeitnehmer, in seiner Wohnung oder in einem anderen, von ihm bestimmten Arbeitsraum allein oder mit Familienangehörigen Arbeiten im Lohn für den Arbeitgeber auszuführen (Art. 351 OR).
In Hausmeisterverträgen greift der Hausmeister häufig auf die Hilfe von Hilfskräften oder Stellvertretern zurück, um seine Arbeit gut auszuführen. Selbst wenn kein ausdrücklicher Vertrag des Arbeitgebers vorliegt, geht die allgemeine Berufspraxis davon aus, dass ein solches Recht besteht.
Dasselbe gilt für das Reinigungsgewerbe und die Hausarbeit, wo die Inanspruchnahme einer dritten Person durch eine Arbeitnehmerin recht häufig vorkommt. Die Rechtsprechung hat beispielsweise das Recht einer schwangeren Reinigungskraft anerkannt, sich vorübergehend von ihrem Ehemann vertreten zu lassen, der die Arbeit ehrenamtlich ausübte.
Ein angestellter Winzer hat in der Regel das Recht, Dritte für die Erbringung seiner Leistungen zu beauftragen, was er auf eigene Kosten tut.
Das Schweizer Recht steht auch der Praxis der Arbeitsteilung (job sharing) nicht entgegen. Die Arbeitnehmer, die sich die Arbeit teilen, sind jeweils durch einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber gebunden.
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um die Substitution von Arbeitnehmern besser zu bewältigen:
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Das Gesetz schützt den Arbeitgeber vor ungerechtfertigter sofortiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob diese vor Dienstantritt oder während der Laufzeit des Vertrages erfolgt.
Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht; ausserdem hat er Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens (Art. 337d Abs. 1 OR).
Allerdings können ständige Verspätungen, bei denen die Anweisungen des Arbeitgebers ignoriert werden, eine fristlose Entlassung rechtfertigen, die ihrerseits auch einen Anspruch auf Schadenersatz aufgrund der Entlassung begründet.
Der Arbeitnehmer muss also seinen Willen, den Vertrag zu brechen, entweder ausdrücklich (schriftlich oder mündlich) oder durch schlüssige Handlungen (einfaches Verlassen des Arbeitsplatzes oder Nichtantritt des Dienstes) zum Ausdruck bringen.
Die abrupte und ungerechtfertigte Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer in mündlicher Form oder durch schlüssige Handlungen beendet den Vertrag, auch wenn der Vertrag die Kündigung in schriftlicher Form vorsieht.
Der Wille des Arbeitnehmers, den Vertrag zu brechen, muss sich in einer bewussten, absichtlichen und endgültigen Weigerung äussern, die Arbeit anzutreten oder die Ausführung der ihm anvertrauten Arbeit fortzusetzen. Der Arbeitgeber ist dann nicht mehr verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Kündigung zuzustellen, aber es ist Sache des Arbeitgebers, die abrupte Beendigung und deren Ungerechtfertigtheit zu beweisen.
Wenn sich der Arbeitgeber jedoch mit einer Kündigung zufrieden gibt, weil er fälschlicherweise annimmt, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aufgegeben hat, muss er keine Strafe für die ungerechtfertigte Kündigung zahlen.
Die Aufgabe ist nicht endgültig, wenn die Abwesenheit des Arbeitnehmers zwar ungerechtfertigt, aber nur vorübergehend ist. Es handelt sich um den Verbleib des Arbeitnehmers. Wenn die Abwesenheit hingegen ausreichend lang ist, kann der Arbeitgeber zu Recht davon ausgehen, dass eine endgültige Aufgabe vorliegt.
Wenn ein Arbeitnehmer unter Berufung auf eine Krankmeldung von der Arbeit abwesend ist, sich aber weigert, ein ärztliches Attest vorzulegen, handelt es sich nicht sofort um eine Aufgabe des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern, ein ärztliches Attest vorzulegen, und nur wenn der Arbeitnehmer dies nicht tut, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz aufgegeben hat.
Wenn ein Arbeitnehmer der Arbeit fernbleibt oder sich weigert, diese zu verrichten, selbst über einen längeren Zeitraum, bedeutet dies nicht sofort, dass dies ungerechtfertigt ist. Denn der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeit zu verweigern, wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung im Rückstand ist (Art. 82 OR).
Der Schaden, der dem Arbeitgeber im Falle einer ungerechtfertigten Aufgabe des Arbeitsplatzes entsteht, ist nicht immer leicht zu beziffern. Das Gesetz sieht vor, dass ein Viertel des Monatsmietzinses des Arbeitnehmers als Schadenersatz gewährt wird.
Das Gesetz behält jedoch den Nachweis eines höheren Schadens oder die Reduzierung oder den Ausschluss jeglichen Schadens nach dem Ermessen des Richters vor, wenn nachgewiesen werden kann, dass dem Arbeitgeber tatsächlich kein Schaden oder ein Schaden von weniger als einem Viertel eines Monatsgehalts entstanden ist.
Die gesetzliche Norm, die die Aufgabe der Beschäftigung regelt, ist zwingend. Die Parteien dürfen keine pauschale Strafe vorsehen, die über ein Viertel eines Monatsgehalts hinausgeht.
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um besser mit ungerechtfertigtem Stellenabbruch umzugehen:
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Der Arbeitgeber hat die zwingende Pflicht, dem Arbeitnehmer ein Gehalt zu zahlen. Allerdings sind die Kreativität der Unternehmen und die Vielfalt der Entlohnungsarten nahezu unbegrenzt, und die Sprache sowie die Begriffe, die die Parteien in einem Vertrag verwenden, führen oft zu Verwirrung.
In diesem Blog wird unter anderem unterschieden zwischen:
Ein festes Gehalt oder Stundenlohn ist die gängigste Form der Entlohnung eines Arbeitnehmers. Dieses feste Gehalt hängt nicht zwingend von der tatsächlich geleisteten Arbeit ab, denn wenn der Arbeitnehmer nicht vollständig ausgelastet ist, jedoch entsprechend seiner festgelegten Arbeitszeit weiterhin zur Verfügung steht, hat er Anspruch auf Lohn. Dasselbe gilt bei flexiblen Arbeitszeiten.
In der Regel wird das Gehalt als Monats- oder Jahresgehalt angegeben. Das Jahresgehalt muss jedoch spätestens am Ende jedes Monats gezahlt werden, weshalb es in 12 oder 13 Monatsraten aufgeteilt wird.
Die 13. Monatsrate ist keine Gratifikation, sondern ein Grundgehalt.
Zwar verspricht der Arbeitnehmer kein konkretes Arbeitsergebnis, sondern nur ein sorgfältiges Bemühen, doch ist es möglich, einen Stück- oder Aufgaben-Lohn zu vereinbaren. Stück- oder Akkordarbeit wird nach der Menge der geleisteten Arbeit und nicht nach der Arbeitszeit vergütet.
Es ist jedoch nicht erlaubt, dass der Arbeitgeber den Rahmen der Arbeit einseitig und ohne Weiteres festlegt. Er muss dem Arbeitnehmer einen Lohn garantieren, weshalb die Arbeitsmenge, auch wenn sie variabel ist, ausreichend sein muss, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer ausschliesslich einen Stück- oder Akkordlohn erhält.
Die Anforderung an die Suffizienz der Arbeit gilt unter folgenden Bedingungen:
Es ist jedoch festzustellen, dass der Akkordlohn heutzutage fast nie allein, sondern meist in Kombination mit einem festen Grundlohn gezahlt wird.
Statistisch gesehen werden über eine Milliarde Schweizer Franken als Trinkgeld an Arbeitnehmer gezahlt. Die häufigste Praxis ist die Verteilung der Trinkgelder auf das gesamte Personal eines Betriebes.
Der GAV für das Hotel- und Gaststättengewerbe sieht seit Langem vor, dass Trinkgelder nicht als Lohn gelten. In politischen Debatten wird jedoch diskutiert, ob zumindest erhebliche Trinkgelder in den Lohnausweis aufgenommen und besteuert werden sollen.
Eine gängige Form des Mitarbeiteranreizes ist die Gewährung eines Anteils am Gesamtgewinn des Unternehmens
Hat der Arbeitnehmer vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Gewinn, Umsatz oder sonstigen Geschäftsergebnis, so ist für die Berechnung dieses Anteils das Geschäftsjahresergebnis massgebend, wie es gemäss den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen ermittelt wird (Art. 322a Abs. 1 OR).
Diese Vergütungsmethode wird üblicherweise mit einem festen Grundgehalt kombiniert, doch das Gesetz erlaubt auch, dass eine solche Erfolgsbeteiligung die Haupt- oder sogar alleinige Vergütung darstellt, wobei mindestens der gesetzliche Mindestlohn eingehalten werden muss. In jedem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine angemessene Vergütung des Arbeitnehmers sicherzustellen.
Dies darf jedoch nicht mit Dividenden verwechselt werden, die an Arbeitnehmer ausgezahlt werden, die Aktien oder Anteile am Unternehmen besitzen. Hierbei handelt es sich um Einkünfte aus Kapitalbeteiligungen und nicht um eine Vergütung für geleistete Arbeit. Das Gleiche gilt, wenn die Aktien im Rahmen eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms oder kostenlos gewährt werden. In diesem Fall stellt die Gewährung der Anteile das steuerpflichtige Arbeitsentgelt dar.
Ein Mitarbeiterbeteiligungsplan ist ein häufig genutztes Mittel für Führungskräfte, hohe Spezialisten oder auch in Start-up-Unternehmen, um den grösseren Gehaltsausfall in der Anfangsphase auszugleichen.
Die Aktien oder Stammanteile werden entweder kostenlos oder mit einem Rabatt gewährt. Die Differenz zwischen dem vom Arbeitnehmer gezahlten Preis und dem Marktwert der Aktien oder Stammanteile stellt steuer- und sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt dar.
Trotz der Beteiligung am Betriebsergebnis wird eine Verkaufsprovision abhängig von den Bemühungen und Ergebnissen der Arbeit des Arbeitnehmers gezahlt. Als Ausnahme vom Grundsatz, dass der Arbeitnehmer kein konkretes Ergebnis schuldet, setzt eine Verkaufsprovision jedoch ein abgeschlossenes Geschäft voraus.
Ist eine Provision für bestimmte Geschäfte des Arbeitnehmers vereinbart, entsteht der Anspruch darauf, sobald das Geschäft mit dem Dritten rechtsgültig abgeschlossen ist (Art. 322b Abs. 1 OR). Der Anspruch auf Provision entfällt nachträglich, wenn das Geschäft vom Arbeitgeber ohne eigenes Verschulden nicht ausgeführt wird oder der Dritte seinen Verpflichtungen nicht nachkommt; bei nur teilweiser Erfüllung erfolgt eine verhältnismässige Kürzung der Provision (Art. 322b Abs. 3 OR).
Im Gegensatz dazu wird die Provision bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht proportional gekürzt, da diese Vergütung auf Grundlage der erzielten Ergebnisse und nicht der Arbeitszeit berechnet wird.
Die Berechnungsweise der Provision ist weitgehend flexibel. Sie kann eine zusätzliche, hauptsächliche oder sogar ausschliessliche Vergütungsform darstellen, wobei der Arbeitgeber stets verpflichtet bleibt, eine angemessene Vergütung des Arbeitnehmers sicherzustellen.
Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist (Art. 322d Abs. 1 OR). Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der Anlass zur Gewährung der Sondervergütung eingetreten ist, steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger Anspruch zu, sofern dies ebenfalls vereinbart wurde (Art. 322d Abs. 2 OR).
Eine Gratifikation stricto sensu wird nur auf freiwilliger und optionaler Basis gezahlt, ohne jegliche Verpflichtung und ohne im Vertrag erwähnt zu werden. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine solche Gratifikation.
Eine vertraglich vereinbarte Gratifikation hingegen ist verbindlich, vorbehaltlich der vom Arbeitgeber festgelegten Kriterien für deren Gewährung. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch endet, bevor der Anlass für die Gratifikation eintritt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Anteil an der Gratifikation pro rata temporis, es sei denn, im Vertrag wurde etwas anderes vereinbart.
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um den Bonus und die Gratifikation Ihrer Mitarbeiter besser zu verwalten:
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