Wenn ein Praktikant ins Unternehmen kommt, liegt der Fokus zunächst oft auf Einarbeitung, Schulungen und der Klärung von Erwartungen. Doch im Trubel des Onboarding-Prozesses sollte der Praktikumsvertrag nicht übersehen werden. Dieses Dokument hilft Ihnen, die Zusammenarbeit verbindlich zu regeln – und sicherzustellen, dass beide Seiten ein klares Verständnis von Rollen und Verantwortlichkeiten haben.
Ein erfolgreiches Praktikum beginnt mit einem Gespräch, in dem die wesentlichen Vertragsbedingungen festgelegt werden. In diesem Dialog sollten folgende Punkte geklärt werden:
Sobald beide Seiten ein gemeinsames Verständnis und eine Einigung über diese Kernpunkte erzielt haben, kann der Praktikumsvertrag unterzeichnet und die Zusammenarbeit beginnen.
Ein Praktikumsvertrag kann unentgeltlich sein, sofern das Praktikum primär als Ausbildungsgelegenheit dient, bei der der Praktikant wertvolle Kenntnisse und Fähigkeiten erwirbt – und keine wesentlichen Aufgaben für das Unternehmen übernimmt. Übernimmt der Praktikant jedoch Tätigkeiten, die denen eines regulären Mitarbeiters entsprechen und unmittelbar zum Geschäftsbetrieb beitragen, ist eine angemessene Vergütung erforderlich.
Bitte beachten Sie, dass die gesetzlichen Mindestlohnvorgaben einzuhalten sind und der Praktikant keinesfalls unterhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohns vergütet werden darf.
Ein Praktikumsvertrag wird in der Regel befristet abgeschlossen. Daher müssen im Dokument sowohl das Startdatum als auch das vertraglich vereinbarte Enddatum festgehalten werden, zu dem das Praktikum automatisch endet.
Zudem enthält der Vertrag Regelungen zur fristlosen Kündigung.Diese greift beispielsweise, wenn der Praktikant nicht nach Treu und Glauben handelt, gegen Unternehmensrichtlinien verstösst, Geheimhaltungspflichten verletzt oder seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllt.
Darüber hinaus kann das Praktikumsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet werden – etwa wenn Arbeitgeber und Praktikant feststellen, dass die Zusammenarbeit keinen Mehrwert mehr bietet.
Mit unserem Online-Praktikumsvertrag geben Sie einfach die erforderlichen Daten ein – das Dokument passt sich automatisch in Echtzeit Ihren Angaben an. Während des Vorgangs empfehlen wir Ihnen, diese vier zentralen Tipps zu berücksichtigen:
Es ist besser, nicht nur einen Jobtitel anzugeben, sondern auch die Verantwortlichkeiten, die ein Trainee übernehmen wird. Durch einen umfassenden Überblick über die Aufgaben wird Transparenz hinsichtlich der Erwartungen geschaffen. So kann der Praktikant die Rolle vollständig verstehen und effektiver beitragen.
Sofern der Praktikant zu festen Zeiten anwesend sein muss (z. B. Montag bis Freitag von 9:00 bis 17:00 Uhr), ist ein detaillierter Anwesenheitsplan im Vertrag verbindlich festzulegen. Bei flexibler Arbeitszeitgestaltung genügt die Angabe der insgesamt zu leistenden Wochenstunden.
Die Vergütung muss den gesetzlichen Mindestlohnvorgaben Ihres Kantons entsprechen. Zusätzlich ist der Urlaubsanspruch verbindlich zu regeln: Für Vollzeitpraktikanten sind mindestens vier Wochen bezahlter Urlaub pro Jahr vorzusehen.
Bitte beachten Sie, dass Praktikanten unter 20 Jahren Anspruch auf eine zusätzliche Urlaubswoche haben.
Ein Praktikumsvertrag, den Sie mit unserem Baukasten erstellen, enthält einen Abschnitt, der den Praktikanten verpflichtet, vertrauliche Informationen aus der Praktikumszeit strikt geheim zu halten. Auf Wunsch können Sie zusätzlich konkret festlegen, welche Details als streng vertraulich gelten und wie lange die Geheimhaltungspflicht besteht. Durch diese klaren Regelungen wird der Schutz sensibler Daten deutlich verstärkt.
Die gesetzlichen Vorgaben für einen Praktikumsvertrag können herausfordernd sein. Doch unser von Schweizer Anwälten entwickelter Online-Vertrag vereinfacht den Prozess: Dank vorgefertigter Abschnitte entfällt der Stress mit juristischen Formulierungen oder Formatierungen. Geben Sie einfach die erforderlichen Daten ein und laden Sie Ihren Vertrag direkt herunter.
Das Dokument muss nicht von einem Experten rechtlich geprüft werden – Sie können es direkt nach der Erstellung verwenden.
Ob Sie Ihr Team erweitern, Arbeiten an Freelancer vergeben oder eine Partnerschaft verhandeln – vertrauliche Informationen werden oft ausgetauscht. Mündliche Absprachen reichen jedoch nicht aus, um sensible Daten ausreichend zu schützen.
Eine Geheimhaltungsvereinbarung (NDA) ist daher unerlässlich, um eine sichere und professionelle Geschäftsbeziehung zu gewährleisten. Mit den richtigen Tools lässt sich eine NDA schnell und einfach erstellen. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie ein professionelles Dokument erstellen, das Ihre vertraulichen Informationen effektiv schützt.
Eine Geheimhaltungsvereinbarung (NDA) ist ein rechtliches Dokument, das vertrauliche Informationen schützt, die während geschäftlicher Interaktionen ausgetauscht werden. Durch die Unterzeichnung verpflichten sich beide Parteien formell, die Vertraulichkeit zu wahren und sensibel mit den Informationen umzugehen.
Die Laufzeit einer NDA beträgt in der Regel zwei bis fünf Jahre. Bei Verstössen gegen die Vertraulichkeitspflichten innerhalb dieses Zeitraums sind rechtliche Konsequenzen vorgesehen.
Nein. Statt Zeit und Geld in juristische Beratungen zu investieren, können Sie eine online erstellte NDA nutzen. Diese ist genauso rechtswirksam wie ein von einem Anwalt erstelltes Dokument.
Mit Online-Tools geben Sie einfach die erforderlichen Informationen ein – wie Namen der Parteien, Vertraulichkeitsumfang und Laufzeit. Das Dokument passt sich automatisch an und ist garantiert rechtskonform.
Eine wirksame Geheimhaltungsvereinbarung erstellen Sie in fünf einfachen Schritten.
Geben Sie die Bezeichnungen (oder Rechtsformen), vollständigen Namen und Adressen aller beteiligten Parteien an. Achten Sie darauf, dass alle Angaben korrekt sind, da Fehler zu Streitigkeiten oder Problemen bei der Durchsetzung führen können.
Sobald die Details der Parteien eingetragen sind, können Sie zum nächsten Abschnitt übergehen, in dem Sie das Startdatum der Vereinbarung und den Zeitraum festlegen, in dem die Vertraulichkeit gewahrt werden soll.
In der Regel ist es möglich, einen Zeitraum von bis zu 10 Jahren festzulegen. Wenn es sich jedoch um weniger sensible Informationen handelt, ist es ratsam, einen kürzeren Zeitraum zu wählen, z. B. 3 oder 6 Monate.
An dieser Stelle empfehlen wir Ihnen, so präzise wie möglich zu sein. Neben sensiblen Informationen, die sich auf Kunden, Partner, geistiges Eigentum und Finanzen beziehen, können Sie auch andere Daten angeben, die Ihre Geschäftsabläufe beeinflussen könnten und durch diese Vereinbarung geschützt werden sollten.
Nehmen Sie sich anschliessend Zeit, um zu entscheiden, ob die empfangende Partei die geteilten Informationen intern nutzen darf, z. B. für Forschungszwecke, oder ob die Nutzung eingeschränkt werden soll.
Zusätzlich können Sie in diesem Abschnitt des Dokuments festlegen, dass die empfangende Partei keine Aktivitäten ausüben darf, die direkt mit Ihrem Unternehmen konkurrieren. Eine Vertraulichkeitsvereinbarung Unternehmen stellt sicher, dass die geteilten Informationen nicht zum eigenen Vorteil oder zur Unterstützung eines Konkurrenten genutzt werden.
Schliesslich sollten Sie die rechtlichen Konsequenzen im Falle eines Verstosses gegen die NDA festhalten. Hier können Sie festlegen, ob die Person, die gegen das NDA verstossen hat, den tatsächlichen Schaden ersetzen oder eine festgelegte Vertragsstrafe zahlen muss, die möglicherweise höher ist als der tatsächliche Verlust.
In der Schweiz gibt es keine gesetzliche Begrenzung für die Laufzeit einer Geheimhaltungsvereinbarung. Dennoch empfehlen wir, die Vertraulichkeitsdauer auf maximal 10 Jahre zu begrenzen.
Falls die vertraulichen Informationen nach Ablauf der NDA weiterhin relevant sind, können Sie die Laufzeit in einer separaten Vereinbarung verlängern.
Damit Ihre NDA rechtswirksam ist, muss sie fünf Kriterien erfüllen:
Bitte beachten Sie, dass sich die gesetzlichen Bestimmungen in der Schweiz gelegentlich ändern. Bevor Sie eine NDA Vertrag Vorlage verwenden, sollten Sie daher überprüfen, ob sie den aktuellsten rechtlichen Anforderungen entspricht.
Jetzt, da Sie alle notwendigen Informationen über Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs) haben, können Sie direkt mit unserer NDA Vertrag Vorlage starten.
Wir haben den Prozess so einfach gestaltet, dass Sie in nur wenigen Minuten ein vollständiges Dokument erstellen können – ganz ohne juristischen Aufwand. Mit unserer Geheimhaltungsvereinbarung brauchen Sie sich keine Sorgen zu machen, wichtige Details zu vergessen oder rechtliche Anforderungen zu übersehen. Unsere Vorlage wurde von Anwälten entwickelt und führt Sie Schritt für Schritt durch den Prozess, sodass Sie stets auf der sicheren Seite sind.
In der Schweiz sind alle schweizerischen und ausländischen Unternehmen betroffen, die in den Kantonen Mitarbeitende mit gesetzlichem Mindestlohn beschäftigen. Ein Mindestlohn kann ausserdem durch einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) für bestimmte Arbeitnehmergruppen und Wirtschaftssektoren festgelegt sein.
Arbeitnehmer haben das Recht, ihren Anspruch auf Mindestlohn geltend zu machen – selbst dann, wenn dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Behörden können Unternehmen, die dieser Verpflichtung nicht nachkommen, mit Geldstrafen belegen. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, die geltenden Vorschriften einzuhalten, um finanzielle Verluste und rufschädigende Konsequenzen zu vermeiden.
In der Schweiz liegt die Gesetzgebung zu Mindestlöhnen in der Zuständigkeit der Kantone. Auf Bundesebene gibt es derzeit keinen einheitlich festgelegten gesetzlichen Mindestlohn. Allerdings haben fünf Kantone – Genf, Neuenburg, Jura, Tessin und Basel-Stadt – einen gesetzlichen Mindestlohn für alle Arbeitnehmer eingeführt, die in ihrem Gebiet tätig sind. Weitere Kantone befinden sich in der Planung oder Umsetzung solcher Regelungen.
| Gen | CHF 24.28 |
| Basel-Stad | CHF 22.00 |
| Neuchâte | CHF 21.31 |
| Jur | CHF 21.40 |
| Tessi | CHF 20 oder mehr je nach Branche |
Der Mindestlohn wird regelmässig überprüft, in der Regel von einem Jahr zum anderen.
Im Hinblick auf den Mindestlohn in der Schweiz gelten folgende wesentliche Bestimmungen:
Neben dem normalen Gehalt muss das folgende Bündel von Elementen berücksichtigt werden:
Nicht berücksichtigt werden hingegen Beträge, die als Lohnzuschläge gezahlt werden, z. B. als Entschädigung für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Überstunden oder Überstundenzuschläge.
Wenn Sie Personal mit niedrigem Lohn einstellen
Überprüfen Sie den geltenden Mindestlohn, wann immer Sie ein neues Geschäft eröffnen, eine Tätigkeit in einem anderen Kanton aufnehmen oder Mitarbeitende für neue Aufgaben und Verantwortlichkeiten einstellen.
Die Unterscheidung zwischen einem angestellten Mitarbeiter und einem selbstständigen Auftragnehmer (z. B. Freelancer, Vertreter, Unternehmer) ist nicht einfach. Die Hauptschwierigkeiten sind folgende:
Bitte beachten Sie, dass die Unterscheidung auf der wirtschaftlichen Realität basiert und nicht auf juristischen Bezeichnungen. Eine oft verwendete Klausel wie “Dieser Vertrag stellt kein Arbeitsverhältnis dar…” ist angesichts der Umstände des jeweiligen Einzelfalls wenig hilfreich.
Durch einen Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit, im Dienst des Arbeitgebers zu arbeiten, und der Arbeitgeber verpflichtet sich, einen Lohn zu zahlen, der nach Zeit oder geleisteter Arbeit bemessen wird (Art. 319 Abs. 1 OR).
Als Einzelarbeitsvertrag gilt auch ein Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer verpflichtet, regelmässig stunden-, halbtage- oder tageweise im Dienst des Arbeitgebers zu arbeiten (Teilzeitarbeit) (Art. 319 Abs. 2 OR).
Das Gesetz versteht unter Arbeitsleistung jede menschliche, manuelle, körperliche, geistige oder künstlerische Tätigkeit, die der Erfüllung eines Bedürfnisses dient. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, ein bestimmtes Ergebnis zu liefern, sondern schuldet lediglich die sorgfältige und treue Erfüllung der übertragenen Aufgaben.
Es ist erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis eine bestimmte Dauer umfasst, wobei zu berücksichtigen ist, dass die Arbeitsleistung unterschiedlich lange dauern kann, zum Beispiel drei Jahre oder nur eine Stunde.
Das zentrale Kriterium für die Annahme eines Arbeitsvertrags ist ein Unterordnungsverhältnis. Unter funktionaler Unterordnungsverhältnis versteht man die Verpflichtung, sich den Anweisungen und Richtlinien des Arbeitgebers zu unterwerfen, was sich in einer zeitlichen (Uhrzeit), räumlichen (Ort), persönlichen und hierarchischen (inkl. Kontrolle) Abhängigkeit äussert.
Auch das organisatorische Unterordnungsverhältnis ist von Bedeutung. Es sollte umfassend geprüft werden, inwieweit der Arbeitnehmer in das Unternehmen integriert ist, selbst wenn bestimmte Berufe oder Positionen mit hoher Verantwortung ein hohes Mass an Autonomie mit sich bringen.
Schliesslich setzt ein wirtschaftliches Abhängigkeitsverhältnis voraus, dass der Arbeitnehmer für seine Arbeit im Wesentlichen durch Lohn entlohnt wird. Hat ein vermeintlich “Selbstständiger” nur sehr wenige Kunden, so ist der Verlust eines Kunden wirtschaftlich betrachtet mit einer Entlassung gleichzusetzen.
Da die Einstufung des Arbeitnehmerstatus von objektiven Umständen und nicht von den subjektiven Überzeugungen der Parteien abhängt, hat die schweizerische Rechtsprechung mehrere Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Arbeitsvertrags bestätigt – selbst wenn der Vertrag anders bezeichnet wird (z. B. als “Freelance-Vertrag”). Zu diesen Anhaltspunkten zählen insbesondere:
Bestehen Zweifel über den tatsächlichen Willen der Parteien, insbesondere wenn der Vertrag unklar formuliert ist, erlaubt der Grundsatz in dubio contra stipulatorem dem Richter, den Vertrag zulasten desjenigen auszulegen, der ihn verfasst hat – was in den meisten Fällen der Arbeitgeber ist.
Die Auslegung der Situation muss von Fall zu Fall unter Berücksichtigung aller objektiven Umstände erfolgen, auch wenn dann die klaren Klauseln des unterzeichneten Vertrags ignoriert werden müssen (Grundsatz “Inhalt statt Form”).
Im Gegensatz zum Arbeitnehmer wird er in der Regel als unabhängiger Auftragnehmer betrachtet:
Diese Kriterien sind weder kumulativ noch zwingend. Vielmehr ist die Situation ganzheitlich zu bewerten, wobei je nach Einzelfall einzelnen Kriterien mehr Gewicht beigemessen werden kann als anderen.
Neben den vorherigen Fällen gibt es auch Sonderfälle, die zu einer Qualifikation als Arbeitnehmer oder Selbständiger berechtigen. Diese sind wie folgt:
Die Unterscheidung zwischen dem Status eines Arbeitnehmers und dem eines Selbstständigen ist nicht nur für das Vertragsrecht relevant, sondern auch für steuerliche Zwecke und Sozialversicherungsbeiträge. Schlimmer noch, aufgrund der zwar ähnlichen Unterscheidungskriterien kann es sein, dass der Status einer abhängigen Beschäftigung zwar aus steuerrechtlicher Sicht anerkannt wird, nicht aber aus vertraglicher Sicht.
Ein Mitglied oder Geschäftsführer einer Gesellschaft gilt beispielsweise für steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Zwecke als abhängiger Arbeitnehmer. Gleichzeitig ist er jedoch ein Organ der Gesellschaft und kein Angestellter, weshalb die Bestimmungen des Arbeitsrechts nicht auf ihn anwendbar sind. So kann ein Mitglied des Verwaltungsrats jederzeit von den Aktionären abberufen werden, während ein Arbeitnehmer lediglich eine Mindestkündigungsfrist hat.
Wenn ein Aktionär, der ohne Gehalt für seine Gesellschaft arbeitet, eine Dividende erhält, können die Behörden diese Dividende zudem ganz oder teilweise wegen Rechtsmissbrauchs in ein Gehalt umqualifizieren, für das Sozialabgaben zu entrichten sind. Umgekehrt können die Steuerbehörden den Teil des Gehalts eines Aktionärs und Geschäftsführers, der über das marktübliche Gehalt hinausgeht, als verdeckte Dividende und nicht als Gehalt betrachten.
Beachten Sie die folgenden Tipps, um zu beurteilen, ob es sich um einen abhängigen oder selbstständigen Arbeitnehmer handelt:
Sie sollten wissen, dass die Behörden, die für die Einziehung der Sozialversicherungsbeiträge zuständig sind, in der Praxis eher dazu neigen, im Zweifelsfall den Status eines Arbeitnehmers anzuerkennen – insbesondere wenn kein eingetragener Selbständigenstatus vorliegt. Der Grund dafür ist offensichtlich: Auf das Gehalt werden höhere Beiträge erhoben als auf den Gewinn eines Selbstständigen.
Wenn Sie sich nicht zu 100 % sicher sind, dass es sich um einen Selbstständigen handelt, wird die Person eher als Arbeitnehmer betrachtet. In diesem Fall müssen Sie einen Arbeitsvertrag aufsetzen und die Pflichten des Arbeitgebers sowie die Rechte des Arbeitnehmers beachten.
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Das Wettbewerbsverbot betrifft alle schweizerischen oder ausländischen Unternehmen, die in der Schweiz Arbeitnehmer beschäftigen, und unterliegt dabei den folgenden Grundsätzen:
Der handlungsfähige Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von jeglicher konkurrenzierenden Tätigkeit abzusehen. Insbesondere darf er weder auf eigene Rechnung ein Geschäft betreiben, das mit dem des Arbeitgebers in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig sein oder sich daran beteiligen (Art. 340 Abs. 1 OR).
Es sei daran erinnert, dass jede volljährige und urteilsfähige Person handlungsfähig ist (Art. 13 ZGB), weshalb diese Einschränkung nicht auf minderjährige Arbeitnehmer zutreffen kann.
Das Wettbewerbsverbot unterliegt strengen gesetzlichen Beschränkungen, obwohl das Schweizer Recht eines der flexibelsten ist.
Vor allem muss die Einschränkung gerechtfertigt sein. Ein Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Nutzung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (Art. 340 Abs. 2 OR).
Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrechtzuerhalten (Art. 340c Abs. 1 OR).
Die Klausel des Wettbewerbsverbots verfolgt das Ziel, den Arbeitnehmer daran zu hindern, Geschäfts-, Fabrikations- oder Kunden Geheimnisse des Unternehmens bei einem neuen Arbeitgeber zu verwenden. Diese Klausel darf jedoch nicht für andere Zwecke missbraucht werden, beispielsweise um den Arbeitnehmer von einer Kündigung abzuhalten.
Ein Konkurrenzverbot darf nicht unbegrenzt gelten, da es sonst das verfassungsrechtlich garantierte Recht des Arbeitnehmers auf wirtschaftliche Freiheit verletzen würde.
Das Verbot muss in Bezug auf Ort, Dauer und Umfang angemessen beschränkt werden, um eine unverhältnismässige Beeinträchtigung der beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers zu vermeiden. Es darf nur in Ausnahmefällen eine Dauer von drei Jahren überschreiten (Art. 340a Abs. 1 OR). Die Rechtfertigung des Verbots ist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und insbesondere der Interessen beider Parteien zu beurteilen (Art. 340a Abs. 2 OR).
Das Wettbewerbsverbot wird oft mit ähnlichen Klauseln verwechselt. Im Gegensatz zu einer Wettbewerbsverbotsklausel hindert die Ausschliesslichkeitsklausel den Arbeitnehmer daran, während des Arbeitsverhältnisses jegliche Arbeit zu verrichten, sei es als Arbeitnehmer oder Selbstständiger. Dies ist bei einem zu 100% angestellten Arbeitnehmer immer der Fall, bei einer Teilzeitarbeit ist es schwieriger – wenn auch möglich – zu begründen.
Die Abwerbeverbotsklausel hindert den Arbeitnehmer an sich nicht daran, eine konkurrierende Tätigkeit auszuüben, verbietet ihm aber, Personal oder Kunden abzuwerben. Die Dauer überschreitet nur in den seltensten Fällen einen Zeitraum von drei Jahren.
Während des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer der Treuepflicht unterworfen. Dementsprechend ist es ihm untersagt, den Arbeitgeber zu schädigen oder die Interessen anderer Unternehmen über die Interessen des Arbeitgebers zu stellen.
Eine Entschädigung für den Arbeitnehmer ist zwar nicht erforderlich, wird jedoch manchmal praktiziert, um eine Ausweitung des Wettbewerbsverbots über die gesetzlichen Grenzen hinaus zu ermöglichen.
Überschreitet der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot, ist er verpflichtet, den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden zu ersetzen (Art. 340b Abs. 1 OR).
Der Arbeitgeber kann eine Strafe für die Nichteinhaltung des Wettbewerbsverbots festlegen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit, eine solche Entschädigung zu zahlen, um sich von der Beschränkung zu befreien, sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart wurde und die legitimen Interessen des Arbeitgebers dies rechtfertigen (Art. 340b Abs. 2 OR).
Ist es ausdrücklich schriftlich vereinbart, kann der Arbeitgeber neben der Konventionalstrafe und dem Ersatz weiterer Schäden auch die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands verlangen, sofern die verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebers sowie das Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen (Art. 340b Abs. 3 OR).
Das Verbot fällt ferner dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn es diesen aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Dies bedeutet nicht unbedingt, dass die Kündigung missbräuchlich oder rechtswidrig war.
Um die Durchsetzung des Wettbewerbsverbots nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erleichtern, empfehlen wir die folgenden Massnahmen:
Denken Sie daran, mit dem Arbeitnehmer zu verhandeln, der ebenfalls unsicher ist, ob eine Wettbewerbsbeschränkung gelten wird. Schließen Sie einen einvernehmlichen Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, um die Beschränkungen klar zu definieren. Beachten Sie, dass Beschränkungen, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, leichter durchzusetzen sind als solche, auf die der Arbeitnehmer während oder zu Beginn des Arbeitsverhältnisses verzichtet.
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Der Arbeitnehmer führt die Arbeit, die er übernommen hat, persönlich aus, es sei denn, aus einem Vertrag oder den Umständen ergibt sich etwas anderes (Art. 321 OR). Die Pflicht zur persönlichen Ausführung ohne Stellvertretung ist der im Arbeitsrecht verankerte Grundsatz.
Sofern der Vertrag oder die Umstände nichts anderes vorgesehen sind, ist es dem Arbeitnehmer untersagt, sich vertreten zu lassen oder eine Hilfskraft zu beschäftigen. Umgekehrt darf er nicht verpflichtet werden, sich von einem Dritten vertreten zu lassen, wenn er an der Arbeit verhindert ist.
Diese rechtliche Regelung gilt natürlich nicht für die Delegation von Arbeit innerhalb eines Unternehmens von leitenden Angestellten an untergeordnete Arbeitnehmer oder für die Arbeitsteilung zwischen Kollegen oder gegenseitige Unterstützung.
Wird ein Arbeitnehmer durch einen Dritten ersetzt, können je nach den Umständen verschiedene rechtliche Bestimmungen gelten, die die Pflichten und Verantwortlichkeiten der beteiligten Parteien – also des Arbeitnehmers, des Stellvertreters und des Arbeitgebers – unterschiedlich regeln.
Zunächst stellt sich die Frage, ob der Stellvertreter oder die Stellvertreterin des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin bei der Erfüllung des Arbeitsvertrags eine Hilfsperson des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin darstellt. Denn jeder Schuldner der Leistung, also auch der Arbeitnehmer, haftet für Schäden, die von Hilfspersonen verursacht werden, auf die er rechtmässig zurückgegriffen hat (Art. 101 OR). Darüber hinaus wird der Arbeitnehmer somit selbst zum Arbeitgeber gegenüber dem Stellvertreter und es bestehen somit zwei “kaskadenartige” Arbeitsverhältnisse.
Die Schweizer Rechtspraxis hat anerkannt, dass ein Künstler, der die Durchführung seiner eigenen künstlerischen Leistungen und derjenigen Dritter, die er gleichzeitig anleitet, verspricht, unter Umständen für die ordnungsgemässe Erfüllung der Arbeit durch seine Hilfspersonen verantwortlich gemacht werden kann.
Die Rechtslehre ist jedoch zurückhaltend bei der Anerkennung kaskadenartiger Arbeitsverträge, da sie oft dazu führen, dass der Arbeitgeber seine Verantwortung auf den Arbeitnehmer überträgt, obwohl dieser möglicherweise nicht die notwendige Eignung besitzt, eine solche Verantwortung zu tragen.
Umgekehrt kann es sein, dass der Stellvertreter als Arbeitnehmer des Hauptarbeitgebers angesehen wird und der Arbeitnehmer, der den Stellvertreter in Anspruch genommen hat, nicht in eigenem Namen, sondern als direkter Vertreter des Arbeitgebers handelt (Art. 32 OR). In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber direkt mit dem Stellvertreter einen Arbeitsvertrag geschlossen hat.
In Ermangelung eines solchen Vertrags kann man von einem De-facto-Vertrag ausgehen (Art. 320 Abs. 2 OR). Die Unterscheidung hängt insbesondere davon ab, ob der Stellvertreter ein Angehöriger des Arbeitnehmers ist. In diesem Fall handelt es sich um eine einfache ehrenamtliche Tätigkeit des Stellvertreters und der Arbeitgeber hat ihm gegenüber keine Verpflichtungen. Im umgekehrten Fall geht die schweizerische Rechtspraxis davon aus, dass der Stellvertreter durch einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber verbunden wird.
Darüber hinaus gibt es eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Vergabe von Unteraufträgen für die Arbeit durch den Arbeitnehmer. Durch den Heimarbeitsvertrag verpflichtet sich der Heimarbeitnehmer, in seiner Wohnung oder in einem anderen, von ihm bestimmten Arbeitsraum allein oder mit Familienangehörigen Arbeiten im Lohn für den Arbeitgeber auszuführen (Art. 351 OR).
In Hausmeisterverträgen greift der Hausmeister häufig auf die Hilfe von Hilfskräften oder Stellvertretern zurück, um seine Arbeit gut auszuführen. Selbst wenn kein ausdrücklicher Vertrag des Arbeitgebers vorliegt, geht die allgemeine Berufspraxis davon aus, dass ein solches Recht besteht.
Dasselbe gilt für das Reinigungsgewerbe und die Hausarbeit, wo die Inanspruchnahme einer dritten Person durch eine Arbeitnehmerin recht häufig vorkommt. Die Rechtsprechung hat beispielsweise das Recht einer schwangeren Reinigungskraft anerkannt, sich vorübergehend von ihrem Ehemann vertreten zu lassen, der die Arbeit ehrenamtlich ausübte.
Ein angestellter Winzer hat in der Regel das Recht, Dritte für die Erbringung seiner Leistungen zu beauftragen, was er auf eigene Kosten tut.
Das Schweizer Recht steht auch der Praxis der Arbeitsteilung (job sharing) nicht entgegen. Die Arbeitnehmer, die sich die Arbeit teilen, sind jeweils durch einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber gebunden.
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um die Substitution von Arbeitnehmern besser zu bewältigen:
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