Der schweizerische Rechtsgrundsatz der vertraglichen Verschuldenshaftung gilt auch im Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer haftet für Schäden, die er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt (Art. 321e Abs. 1 OR).
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auf Schadensersatz verklagen und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen den Schaden mit dem geschuldeten Lohn verrechnen.
Der Arbeitnehmer übernimmt die Haftung für Schäden, die dem Arbeitgeber aufgrund der schuldhaften Verletzung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer entstehen.
Es ist jedoch zu beachten, dass zivilrechtliche Haftungsansprüche gegen den Arbeitnehmer aufgrund von Gesetzesverstössen vorbehalten bleiben (Art. 41 ff. OR), auch wenn fast jeder Gesetzesverstoss im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf vertragliche Haftung begründet.
Es ist auch möglich, dass der Arbeitnehmer einen Auftrag als Mitglied einer Aktiengesellschaft oder als Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung übernimmt. Die Vorschriften über die Haftung der Organe (Art. 754 OR) sind weiter gefasst als die Regelungen zum Arbeitsvertrag.
Wie bei jeder vertraglichen Verschuldenshaftung (Art. 97 OR) ist der Arbeitnehmer nur dann haftbar, wenn die 4 wichtigsten Bedingungen erfüllt sind:
Es liegt somit am Arbeitgeber, das Vorliegen jeder dieser Voraussetzungen zu beweisen, mit Ausnahme des Verschuldens. Denn wie im allgemeinen System der vertraglichen Haftung wird das Verschulden des Arbeitnehmers vermutet, und es obliegt dem Arbeitnehmer, den Entlastungsbeweis zu erbringen.
Der Schaden des Arbeitgebers bemisst sich als Differenz zwischen dem aktuellen Vermögensbetrag und dem Vermögensbetrag, den er ohne das schädigende Ereignis gehabt hätte. Dabei treten vor allem folgende Fälle auf:
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auch auf Entschädigung für immaterielle Schäden verklagen. Die Haftung des Arbeitnehmers erstreckt sich auf alle Schäden im weiteren Sinne, ähnlich wie im Zivilrecht.
Am häufigsten wird der Arbeitnehmer für beschädigtes Eigentum (z. B. zerbrochenes Geschirr, beschädigtes Auto) oder Kassenverlust (z. B. unbegründete Verzögerung bei der Wareninventur, die zum Verfall verderblicher Waren führt, die nicht innerhalb der Frist verkauft wurden) haftbar gemacht.
Da der Arbeitgeber für den von den Arbeitnehmern verursachten Schaden haftet (Art. 55 und 101 OR), hat er eine Regressklage gegen den fehlbaren Arbeitnehmer, um Schadenersatz in Höhe des Betrags zu verlangen, den der Arbeitgeber dem Kunden zu entschädigen hat.
Der Arbeitgeber kann ebenfalls Ersatz für Schäden verlangen, die infolge der fristlosen Entlassung des Arbeitnehmers entstehen (Art. 337b Abs. 1 OR), z. B. die Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters.
Ein Arbeitnehmer verletzt den Arbeitsvertrag, wenn er seine Leistung nicht unvollständig oder fehlerhaft erbringt oder wenn er eine der vertraglichen Nebenpflichten, wie etwa das Wettbewerbsverbot, missachtet.
Der Arbeitnehmer muss eine konkrete Vertragsverletzung begehen; es genügt nicht, subjektive Meinungen oder die allgemeine Beurteilung seiner Gesamtleistung anzuführen, um ihm die Verantwortung für eine unzureichende Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers zuzuschieben.
Natürlich können Handlungen, die vom Arbeitgeber geduldet oder angeordnet wurden, nicht Gegenstand von Schadenersatzansprüchen sein, ebenso wenig wie die Zustimmung des Geschädigten. Zudem kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht wegen der Verletzung von “Verhaltensregeln” verklagen, die ohne klare Richtlinien oder Anweisungen gar nicht existierten.
Ein natürlicher Kausalzusammenhang setzt einen sine qua non Zusammenhang zwischen einer schädigenden Handlung oder Unterlassung und dem eingetretenen Schaden voraus. Mit anderen Worten: Wäre das schädigende Ereignis nicht eingetreten, wäre der Schaden nicht entstanden. Dies ist jedoch nicht ausreichend. Es muss auch ein adäquater Kausalzusammenhang bestehen.
Adäquate Kausalität liegt vor, wenn das schädigende Ereignis nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeignet ist, den eingetretenen Schaden herbeizuführen.
Ein eigenes Verschulden des Arbeitgebers oder einer Hilfsperson, für die er verantwortlich ist, unterbricht den Kausalzusammenhang, wenn es aussergewöhnliche Umstände darstellt, mit denen nicht zu rechnen ist. Dies ist jedoch nicht zwangsläufig der Fall, wenn der Arbeitgeber keine Kontrolle hatte und die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers deshalb nicht entdecken konnte.
Der Arbeitnehmer kann nur haftbar gemacht werden, wenn ihm unter den gegebenen zeitlichen und örtlichen Umständen eine vorsätzliche Verletzung der vertraglich auferlegten Pflichten vorgeworfen werden kann.
Vorsätzliches Fehlverhalten ist in der Regel eindeutig. Zudem sei darauf hingewiesen, dass auch der Eventualvorsatz als Vorsatz gilt. Er zeigt sich darin, dass der Arbeitnehmer in Kauf nimmt, ohne es ausdrücklich zu wollen, dass sein Verhalten dem Arbeitgeber Schaden zufügen könnte.
Eine schwere Verfehlung liegt vor, wenn das Verhalten objektiv oder subjektiv unentschuldbar ist. Dies ist üblicherweise bei vorsätzlichem Fehlverhalten der Fall.
Ein Arbeitnehmer handelt fahrlässig, wenn er die Sorgfalt vermissen lässt, die man von ihm erwarten könnte. Fahrlässigkeit kann auch eine schwere Verfehlung darstellen, wenn der Arbeitnehmer gegen die grundlegendsten Regeln der Vorsicht verstossen hat, indem er Massnahmen unterlässt, die unter denselben Umständen für jede vernünftige Person selbstverständlich gewesen wären.
Das Gesetz bestimmt, dass der Grad des Verschuldens und damit der Umfang des Schadensersatzes unter Berücksichtigung des unternehmerischen Risikos sowie der Fähigkeiten des Arbeitnehmers beurteilt wird.
Das Mass der Sorgfalt, die der Arbeitnehmer schuldet, richtet sich nach dem jeweiligen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die für die Arbeit erforderlich sind, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen müssen (Art. 321e Abs. 2 OR).
Es sei darauf hingewiesen, dass die dem Unternehmen innewohnenden Risiken häufig den zu ersetzenden Schaden ausschliessen oder verringern. Denn je wahrscheinlicher das Auftreten eines bestimmten Risikos im Unternehmen ist, desto eher wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer nicht haftbar ist. Einige Risiken können auch dann eintreten, wenn der Arbeitnehmer mit erhöhter Sorgfalt vorgeht. Hier einige Beispiele:
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Das Obligationenrecht ergänzt den individuellen Arbeitsvertrag weitgehend und sieht mehrere Pflichten des Arbeitnehmers vor, die er gegenüber seinem Arbeitgeber erfüllen muss.
Im Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit und der Einhaltung der Richtlinien und Anweisungen des Arbeitgebers sind die wichtigsten Pflichten des Arbeitnehmers die folgenden:
Durch einen Arbeitsvertrag verspricht der Arbeitnehmer nicht das Ergebnis seiner Arbeit, sondern verpflichtet sich, die Arbeit mit Sorgfalt und unter Einhaltung der Grundsätze und Verpflichtungen, die der Vertrag festschreibt, auszuführen.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine gesamten körperlichen und geistigen Kräfte zur Ausführung der ihm übertragenen Arbeit einzusetzen und den legitimen Interessen des Arbeitgebers zu dienen.
Der Grad der Sorgfalt des Arbeitnehmers muss anhand der Vertragsbedingungen, der Position, der Erfahrung, der Ausbildung, der übertragenen Aufgaben und der Höhe des gezahlten Lohns beurteilt werden. Je höher die Vergütung, desto anspruchsvoller kann der Arbeitgeber sein. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ist ebenfalls von Bedeutung, da von einem neuen Arbeitgeber nicht dasselbe Mass an Sorgfalt verlangt werden kann, wenn er sich erst in das Unternehmen einarbeiten muss, was eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt.
Die Sorgfaltspflicht beinhaltet auch die Einhaltung der Richtlinien und Anweisungen des Arbeitgebers, der für den Arbeitsbereich geltenden Normen (z. B. Sicherheitsstandards) und die Verpflichtung, alles Material sorgfältig zu behandeln.
Der Arbeitnehmer muss die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers wahren, insbesondere muss er seine ganze Kraft in den Dienst des Arbeitgebers stellen und alles vermeiden, was dem Arbeitgeber schaden könnte. Der Arbeitnehmer muss geeignete Massnahmen ergreifen, um den Eintritt des Schadens zu vermeiden, zu verhindern oder zu verringern. In begründeten Fällen wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Hilfe eines Vorgesetzten in Anspruch zu nehmen und diesen vor Störungen zu warnen.
Daraus ergibt sich auch eine starke Informationspflicht, insbesondere wenn sich der Arbeitnehmer für krank oder arbeitsunfähig hält, wenn er eine Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst erhält. Eine Arbeitnehmerin ist jedoch nicht verpflichtet, den Arbeitgeber sofort über ihre Schwangerschaft zu informieren. Aus der Treuepflicht ergibt sich ein Verbot, dem Arbeitgeber zu schaden, z. B. Mitarbeiter abzuwerben und ihre Persönlichkeit zu verletzen.
Andererseits wird die Treuepflicht durch die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers begrenzt, insbesondere durch sein Recht auf Wahrung seiner finanziellen Interessen und das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit (Art. 328 OR). Die Treuepflicht erstreckt sich grundsätzlich nicht auf das Privat- und Gesellschaftsleben des Arbeitnehmers.
Aus den allgemeinen Pflichten des Arbeitnehmers ergibt sich die Pflicht, jedes Material sorgfältig zu behandeln und es nach den einschlägigen Regeln zu verwenden (Art. 321a Abs. 2 OR). Dabei kann es sich um Maschinen, Arbeitsgeräte, Apparate, technische Einrichtungen und Fahrzeuge handeln. Dasselbe gilt für elektronische Geräte oder Software, Datenbanken, digitale Plattformen, Zahlungssysteme etc.
Dies vorausgesetzt, ist der Arbeitnehmer berechtigt, das Material zurückzuhalten und es dem Arbeitgeber nicht zurückzugeben, solange die Lohnrückstände nicht beglichen sind (Art. 339a Abs. 3 OR). Voraussetzung ist allerdings, dass der Lohn fällig und der Gegenstand verwertbar ist. Die Situation beim Firmenwagen muss differenziert betrachtet werden – wenn das Fahrzeug auch für private Zwecke genutzt werden kann, gilt das Zurückbehaltungsrecht; wenn das Fahrzeug hingegen nur für berufliche Zwecke genutzt werden soll, ist der Arbeitnehmer ein Hilfsbesitzer (und kein abgeleiteter Besitzer des Fahrzeugs) und kann die Rückgabe des Fahrzeugs nicht verweigern.
Vertragliche Bestimmungen können weitere Pflichten vorsehen, die über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgehen, insbesondere die Pflicht zur Nichtoffenlegung, zum Abwerbeverbot und zum Wettbewerbsverbot.
Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht dauert mindestens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und bleibt auch während des Auflösungsurlaubs in Kraft und selbst wenn der Arbeitnehmer während des Auflösungsurlaubs von seinen Pflichten befreit wird. Die Pflicht zur Wahrung von Geheimnissen erlischt nicht (Art. 321a Abs. 4 OR).
Die Sorgfalts- und Treuepflicht beginnt erst mit dem Beginn der Tätigkeit des Arbeitnehmers und nicht mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags. Solange der Arbeitnehmer seine Arbeit noch nicht aufgenommen, aber den Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet hat, kann der Arbeitgeber ihm folglich nicht vorwerfen, dass er weiterhin für einen Konkurrenten arbeitet.
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Im Gegensatz zu einem Vertreter oder einem anderen unabhängigen Dienstleister ist der Arbeitnehmer in der Regel nicht verpflichtet, die Ausgaben für Material und Berufsauslagen zu tragen. Der Arbeitnehmer ist jedoch verpflichtet, über Geschäftskosten Rechenschaft abzulegen und das Material sorgfältig und entsprechend der üblichen Gepflogenheiten zu behandeln.
Ist nichts anderes verabredet, so hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit den Geräten und dem Material auszurüsten, die dieser zur Arbeit benötigt (Art. 327 Abs. 1 OR).
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen (Art. 327a Abs. 1 OR).
Arbeitsmaterialien dürfen grundsätzlich nur für berufliche Zwecke verwendet werden. Es ist jedoch üblich, die Nutzung eines Firmenwagens für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz oder auch für private Zwecke zu gestatten. Dieser Vorteil stellt einen Sachlohn dar und muss als Privatanteil abgerechnet werden.
Der Begriff “Geräte und Materialien” ist weit auszulegen und erstreckt sich auf alle Mittel, die dem Arbeitnehmer zur Ausführung der Arbeit zur Verfügung gestellt werden müssen. Dazu gehören auch Kommunikationsinstrumente, persönliche Schutzausrüstung und Spezialkleidung, Sicherheitsvorrichtungen oder ein Firmenfahrzeug. Dasselbe gilt für die Arbeitsräume, sofern dies erforderlich ist. Allerdings ist die Praxis des Home Office mittlerweile recht weit verbreitet und es ist nicht ungewöhnlich, Arbeitsverträge aus der Ferne abzuschliessen.
Wenn der Arbeitgeber mit der Bereitstellung von notwendigem Material in Verzug ist, so dass der Arbeitnehmer an der Erfüllung seiner Pflichten gehindert wird, befindet sich der Arbeitgeber in Verzug und darf die Lohnzahlung nicht verweigern.
Dasselbe gilt, wenn die Arbeitsmittel unzureichend oder ungeeignet sind oder die Sicherheit des Arbeitnehmers gefährden könnten.
Unter notwendigen Arbeitskosten versteht man alle notwendigen Ausgaben, die durch die Arbeit verursacht werden, insbesondere laufende Kosten (Büromaterial, Telefon), Kosten für Geschäftsreisen (öffentliche Verkehrsmittel, Taxi, Flugzeug), Kosten für ein Fahrzeug ausserhalb des Arbeitsplatzes oder auch Kosten für Unterkunft und Verpflegung, wenn der Arbeitnehmer ausserhalb seines Arbeitsplatzes beschäftigt ist.
Hinzu kommen die Kosten für spezielle Kleidung, die dem Arbeitnehmer auferlegt wird, aber nicht der Anzug oder die übliche Kleidung. Dasselbe gilt für die Kosten für die Reinigung dieser Kleidung.
Die übliche Kleidung und deren Reinigung kann dem Arbeitgeber auferlegt werden, wenn der Arbeitnehmer eine schmutzige Arbeit oder eine Arbeit an einem Ort mit hoher Luftfeuchtigkeit verrichten muss oder wenn der Arbeitgeber aus Gründen des Firmenimages eine bestimmte Kleidung vorschreibt.
Der Arbeitnehmer kann sogar die Erstattung von Anwaltskosten verlangen, wenn er sich gegen Anschuldigungen wegen einer Tätigkeit für den Arbeitgeber verteidigen muss, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen den Vertrag verstossen hat. Diese Kosten müssen auch dann erstattet werden, wenn sie erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses entstanden sind.
Der Arbeitgeber kommt auch für alle Kosten auf, die dem Arbeitnehmer für seinen Lebensunterhalt entstehen, wenn er ausserhalb seines Arbeitsplatzes beschäftigt ist. Dabei handelt es sich in der Regel um Reise-, Unterkunfts- oder Verpflegungskosten.
Wenn sie im üblichen Rahmen der Arbeit bleiben, erstattet der Arbeitgeber sie vollständig, während er in anderen Fällen eine teilweise Erstattung vereinbaren kann.
Die Kosten für die Fahrt zwischen Wohnort und Arbeitsort sind jedoch vollständig vom Arbeitnehmer zu tragen, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Der Arbeitgeber übernimmt jedoch die Kosten für ungewöhnliche Reisen, z. B. wenn der Arbeitnehmer zu anderen Arbeitsorten fahren muss (z. B. auf eine Baustelle oder zu einem Kunden).
Ebenfalls nicht erstattet werden Umzugskosten aufgrund einer Verlegung des Arbeitsplatzes.
Die Behandlung von Material und Kosten ist unterschiedlich. Stellt im Einverständnis mit dem Arbeitgeber der Arbeitnehmer selbst Geräte oder Material für die Ausführung der Arbeit zur Verfügung, so ist er dafür angemessen zu entschädigen, sofern nichts anderes verabredet oder üblich ist (Art. 327 Abs. 2 OR). Abreden, dass der Arbeitnehmer die notwendigen Auslagen ganz oder teilweise selbst zu tragen habe, sind nichtig (Art. 327a Abs. 3 OR).
Unter bestimmten Umständen und in bestimmten Unternehmenszweigen ist es üblich, dass der Arbeitnehmer bestimmte Kosten übernimmt, z. B. die Schere eines Friseurs, das Musikinstrument eines Musikers oder die Messer eines Kochs.
Wenn die Ausbildung im Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit steht und während der Beschäftigung auf Anordnung des Arbeitgebers oder aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung erfolgt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten dafür zu erstatten.
Wenn die Ausbildung jedoch nicht in direktem Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit steht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, diese Kosten zu erstatten. Häufig ist jedoch vorgesehen, dass ein Arbeitgeber die Ausbildungskosten gegen die Verpflichtung finanziert, für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen zu bleiben, andernfalls ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Kosten an den Arbeitgeber zurückzuzahlen. Die Rückerstattung erfolgt in der Regel degressiv und verteilt sich auf 2 bis 3 Jahre.
Die Kosten können vom Arbeitgeber direkt übernommen werden (z. B. Firmenkreditkarte) oder effektiv oder pauschal erstattet werden, einschliesslich eines im Voraus gezahlten Vorschusses. Es ist Sache des Arbeitnehmers, die Belege vorzulegen und eine Abrechnung zu erstellen.
Es ist möglich, schriftlich eine pauschale Kostenerstattung zu vereinbaren, was einerseits die Buchhaltung des Unternehmens stark vereinfacht und andererseits den Arbeitnehmer von der Pflicht befreit, die Kosten zu belegen. Die Pauschale muss jedoch ausreichend sein, um die Ausgaben über einen ausreichend langen Zeitraum zu decken.
Wenn die Pauschalentschädigung nicht ausreicht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Erstattung der effektiv nachgewiesenen Kosten, ohne die bereits erhaltene Pauschalentschädigung zu mindern.
Ausserdem ist bei der Nutzung eines Privatwagens für berufliche Zwecke eine Kilometerpauschale fällig.
Wenn die Kostenerstattung keinen steuerpflichtigen Lohn darstellt, kann der Kostenüberschuss als verschleierter Lohn angesehen werden und unterliegt daher der Steuer und den Sozialversicherungsbeiträgen. Ausserdem besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Überschuss als üblichen Lohn zu zahlen, auch während des Urlaubs oder der Krankheit des Arbeitnehmers, während die pauschale Spesenvergütung nur bei effektiver Arbeit fällig wird.
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Ein Arbeitsvertrag setzt die Zahlung des Lohns in regelmässigen Abständen voraus. Der Anspruch auf Lohn hängt nicht vom Arbeitsergebnis oder der Qualität der Arbeit ab, allerdings ist eine Kündigung oder Schadenersatzklage gegen den Arbeitnehmer möglich.
Die Parteien können die Zahlung des Gehalts in kürzeren Raten als monatlich, aber nicht länger vereinbaren.
Das Gehalt wird am Ende des Monats für den abgelaufenen Arbeitsmonat gezahlt. Der Monat ist ein Kalendermonat und zählt nicht ab dem Tag des Arbeitsantritts oder der Unterzeichnung des Vertrags.
Wenn der Lohn am Ende eines Monats ausbezahlt wird, ist der letzte Tag des Monats massgebend (Art. 76 Abs. 1 OR). Wenn der letzte Tag des Monats auf einen Sonntag oder einen Feiertag fällt, sollte der Termin nicht auf den ersten Tag verschoben werden, der nicht auf einen Feiertag fällt (Art. 78 Abs. 1 OR), sondern der Lohn muss vorher ausbezahlt werden.
Wird ein Lohnteil aufgrund des Geschäftsergebnisses oder anderer Faktoren festgelegt (z.B. Provision für den Verkauf), so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf diese Vergütung, sobald das Ergebnis feststeht, spätestens aber innerhalb von 6 Monaten nach Ende des Geschäftsjahres (Art. 323 Abs. 3 OR).
Eine Verschiebung der Fälligkeit der Beteiligung am Betriebsergebnis über 6 Monate nach dem Ende des Geschäftsjahres hinaus ist nicht zulässig.
Wenn der Vertrag die Zahlung des Gehalts in 13 Monatsraten vorsieht, ist das 13. Gehalt keine Gratifikation, sondern ein fester Bestandteil des üblichen Gehalts.
Folglich ist die 13. Monatsrate am Ende des Kalenderjahres, also Ende Dezember, fällig.
Zwar wird der Lohn in der Regel am Ende des Arbeitsmonats ausbezahlt, es ist jedoch möglich, wenn auch selten, den Lohn im Voraus zu bezahlen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Massgabe der geleisteten Arbeit den Vorschuss zu gewähren, dessen der Arbeitnehmer infolge einer Notlage bedarf und den der Arbeitgeber billigerweise zu gewähren vermag (Art. 323 Abs. 4 OR).
Der Anspruch auf Vorschuss entsteht unter den folgenden Bedingungen:
Wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug ist, gerät er ohne vorherige Warnung des Arbeitnehmers in Verzug. Der Arbeitnehmer hat dann das Recht, die Arbeit zu verweigern, solange der fällige Lohn nicht bezahlt ist. Gleichzeitig verliert der Arbeitnehmer für die Zeit, in der er die Arbeit verweigert, keinen Lohnanspruch.
Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag auch fristlos kündigen (Art. 337 OR). Die fristlose Kündigung ist jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer wiederholt und über einen längeren Zeitraum hinweg in Verzug ist und dieser Verzug trotz der dem Arbeitgeber zugestellten Mahnung anhält. Der Arbeitgeber muss somit den Schaden des Arbeitnehmers ersetzen, insbesondere bis zur Höhe des Lohns, der bei einer ordentlichen Kündigung fällig gewesen wäre.
Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer vom säumigen Arbeitgeber verlangen, dass er Zahlungssicherheiten bereitstellt. Andernfalls ist er auch berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Für jede noch so kleine Verzögerung schuldet der Arbeitgeber einen Verzugszins von 5% pro Jahr (Art. 104 OR). Dieser Zins ist kein Lohnzuschlag, sondern eine Entschädigung für den Schaden. Er unterliegt somit keinen Sozialabgaben oder Steuern.
Der Arbeitnehmer kann beim zuständigen Amt des Kantons, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz oder Wohnsitz hat, ein Betreibungsbegehren gegen seinen Arbeitgeber stellen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag gilt als Schuldanerkennung und ermöglicht es dem Arbeitnehmer, die provisorische Rechtsöffnung zu beantragen, wenn der Arbeitgeber gegen den Zahlungsbefehl, der ihm vom Betreibungsamt zugestellt wird, Rechtsvorschlag erhebt.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber vor Gericht alle Zahlungsbelege vorlegen, insbesondere die Gehaltsabrechnungen oder einen Kontoauszug, der die erfolgten Zahlungen belegt.
Es ist zu beachten, dass im Falle eines Konkurses des Arbeitgebers die Arbeitnehmer in die erste Reihe der Gläubiger gestellt werden für Löhne, die in den sechs Monaten vor der Konkurseröffnung oder danach fällig geworden sind, insgesamt bis zum jährlichen Höchstbetrag des versicherten Verdienstes in der obligatorischen Unfallversicherung (Art. 219 Abs. 4 SchKG).
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Erfindungen in einem Unternehmen werden sehr häufig von einem Arbeitnehmer gemacht, der durch einen Arbeitsvertrag angestellt ist. Häufig wird davon ausgegangen, dass jede Erfindung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gehört und keinen Anspruch auf zusätzliche Vergütung begründet. Inwieweit sind diese allgemeinen Überzeugungen zutreffend?
Erfindungen und Designs, die der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten macht oder an deren Hervorbringung er mitwirkt, gehören unabhängig von ihrer Schutzfähigkeit dem Arbeitgeber (Art. 332 Abs. 1 OR).
Der Erwerb von geistigem Eigentum kann originär (der Erfinder) oder derivativ (der Käufer oder Zessionar der Rechte) sein.
Erfindungen, die ein Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Tätigkeit im Dienst des Arbeitgebers und gemäss seinen vertraglichen Verpflichtungen gemacht hat, werden als Diensterfindungen bezeichnet. Diese Verpflichtungen können ausdrücklich sein oder sich aus den Umständen unter Berücksichtigung der Pflichten, der Stellung des Arbeitnehmers oder seiner besonderen Kenntnisse ergeben.
Vorbehaltene Erfindungen hingegen sind gelegentlich oder zufällig, und der Arbeitnehmer ist vertraglich nicht verpflichtet, sie zu schaffen.
Wenn Diensterfindungen vom Arbeitgeber originär ex lege erworben werden (Art. 332 Abs. 1 OR), hindert ihn nichts daran, das Recht daran durch Vertrag oder späteren Verzicht an den Arbeitnehmer abzutreten.
Im Gegensatz dazu gehören vorbehaltene Erfindungen dem Arbeitnehmer originär, aber der Arbeitgeber kann sich das Recht vorbehalten, sie derivativ zu erwerben (Art. 332 Abs. 2 OR). In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dies dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, und der Arbeitgeber verpflichtet sich, innerhalb von 6 Monaten schriftlich zu bestätigen, ob er die Erfindung oder das Design erwerben oder ihm überlassen will (Art. 332 Abs. 3 OR). Der Arbeitnehmer ist auch verpflichtet, die Erfindungen geheim zu halten und am Verfahren zur Anmeldung eines Patents oder einer Registrierung mitzuwirken.
Ein Arbeitsvertrag kann den Arbeitnehmer jedoch nicht dazu verpflichten, Erfindungen abzutreten, die in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Man spricht dann von freien Erfindungen.
Sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Vergütung für Diensterfindungen, die dem Arbeitgeber originär gehören. Dieser Ansatz ist gerechtfertigt, weil die Verpflichtung, Erfindungen zu machen, zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehört, die an sich der Vergütung durch den üblichen Lohn unterliegen, und weil der Arbeitnehmer für die Bemühungen ohne das Ergebnis vergütet wird. Es ist nämlich der Arbeitgeber, der das Risiko des Scheiterns trägt und folglich vom Erfolg profitiert.
Vorbehaltene Erfindungen hingegen geben Anspruch auf eine angemessene Vergütung (Art. 332 Abs. 4 OR). Diese Vergütung ist kein Preis für die Übertragung des Eigentums, sondern eine angemessene Entschädigung, um den Arbeitnehmer wieder so zu stellen, als ob er mit der Herstellung solcher Erfindungen beauftragt worden wäre und somit eine beträchtlichere Vergütung erhalten hätte.
Eine solche Klausel ist jedoch nur dann gültig, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Lohn des Arbeitnehmers ohne die Erfindung deutlich niedriger gewesen wäre und dass der Unterschied so gross ist, dass er einer angemessenen Entschädigung entspricht.
Bei freien Erfindungen, deren Eigentum beim Arbeitnehmer verbleibt, wird allgemein davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber dem Arbeitgeber die entgeltliche Übertragung anbieten muss, bevor er die Nutzung der Erfindung durch einen Dritten zulässt. In diesem Fall muss der Kaufpreis den Marktrealitäten entsprechen.
Das Obligationenrecht regelt nicht jede Art von geistigem Eigentum. Tatsächlich bezieht sich die oben genannte Analyse nur auf Erfindungen (unabhängig davon, ob sie patentierbar sind oder nicht) und Industriedesigns.
Ursprünglich ist der Urheber die Person, die das Werk geschaffen hat (Art. 6 URG), was immer der Arbeitnehmer ist. Der Arbeitgeber erwirbt das Eigentum an den Urheberrechten – auch wenn der Arbeitnehmer durch seinen Arbeitsvertrag verpflichtet ist, sie zu schaffen – nur, wenn der Arbeitnehmer sie dem Arbeitgeber überträgt. Eine solche Klausel kann rechtsgültig in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.
In Ermangelung einer Vertragsklausel über die Abtretung von Urheberrechten muss der Zweck des Vertrags interpretiert werden. Eine stillschweigende Abtretungsverpflichtung kann nämlich angenommen werden, wenn die Aufgabe des Arbeitnehmers gerade darin besteht, ein oder mehrere Werke für den Arbeitgeber zu schaffen.
Ausnahmsweise sieht das Gesetz vor, dass Software, die von einem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeit erstellt wurde – was häufig ein Urheberrecht darstellt – dem Arbeitgeber gehört (Art. 17 URG).
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Jedes schweizerische oder ausländische Unternehmen, das einen in der Schweiz beschäftigten Arbeitnehmer entlässt, muss sich an die folgenden Regeln halten:
Die Arbeitsvertrag unbefristet Kündigungsfrist ist gesetzlich festgelegt und hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab (Art. 335c OR):
Die Mindestkündigungsfristen gelten nicht während der Probezeit, da während der Probezeit häufig eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart wird.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann mit einer gesetzlich vorgeschriebenen Mindestkündigungsfrist gekündigt werden; längere Kündigungsfristen können jedoch von den Parteien vereinbart werden (Art. 335c Abs. 2 OR).
Die gleiche Kündigungsfrist muss für beide Parteien gelten. Wenn die Parteien unterschiedliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer vereinbaren, gilt der längere der beiden Kündigungsfristen für beide Parteien.
Kündigungsfrist unbefristeter Arbeitsvertrag ist nur zum Ende des Monats wirksam, in den der letzte Tag der Kündigung fällt. Eine einmonatige Kündigung, die am 15. Juli zugestellt wird, beendet den Vertrag beispielsweise zum 31. August.
Die Kündigung kann mündlich ausgesprochen werden, sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart wurde. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Grund für die Kündigung anzugeben, es sei denn, der Arbeitnehmer verlangt dies. In diesem Fall muss der Grund schriftlich mitgeteilt werden.
Bei einer unbefristeter Arbeitsvertrag Kündigung wegen Krankheit, die während der Kündigungsfrist eintritt, wird die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ausgesetzt, nicht jedoch die vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung.
In bestimmten Fällen wie Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft ist der Arbeitnehmer für eine bestimmte Mindestdauer vor einer Kündigung geschützt und kann somit nicht gekündigt werden. Wenn die Krankheit also vorher aufgetreten ist, kann eine Kündigung während einer Schutzfrist nicht ausgesprochen werden, und zwar für:
In einigen anderen Fällen kann eine Kündigung als missbräuchlich angesehen werden, was zur Haftung des Arbeitgebers führt, auch wenn die Frist eingehalten wurde.
Die Möglichkeit einer fristlosen Entlassung unter aussergewöhnlichen Umständen wird vorbehalten.
Achtung: Zwar erfordert ein befristeter Vertrag keine Kündigung, um das vereinbarte Ende zu erreichen, es gibt aber Ausnahmen:
Nachdem Sie sich mit den wichtigsten Regelungen vertraut gemacht haben, um einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu kündigen, finden Sie hier einige Empfehlungen, die Sie befolgen sollten, um sich als Arbeitgeber besser zu schützen:
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