Erfindungen in einem Unternehmen werden sehr häufig von einem Arbeitnehmer gemacht, der durch einen Arbeitsvertrag angestellt ist. Häufig wird davon ausgegangen, dass jede Erfindung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gehört und keinen Anspruch auf zusätzliche Vergütung begründet. Inwieweit sind diese allgemeinen Überzeugungen zutreffend?
Erfindungen und Designs, die der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten macht oder an deren Hervorbringung er mitwirkt, gehören unabhängig von ihrer Schutzfähigkeit dem Arbeitgeber (Art. 332 Abs. 1 OR).
Der Erwerb von geistigem Eigentum kann originär (der Erfinder) oder derivativ (der Käufer oder Zessionar der Rechte) sein.
Erfindungen, die ein Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Tätigkeit im Dienst des Arbeitgebers und gemäss seinen vertraglichen Verpflichtungen gemacht hat, werden als Diensterfindungen bezeichnet. Diese Verpflichtungen können ausdrücklich sein oder sich aus den Umständen unter Berücksichtigung der Pflichten, der Stellung des Arbeitnehmers oder seiner besonderen Kenntnisse ergeben.
Vorbehaltene Erfindungen hingegen sind gelegentlich oder zufällig, und der Arbeitnehmer ist vertraglich nicht verpflichtet, sie zu schaffen.
Wenn Diensterfindungen vom Arbeitgeber originär ex lege erworben werden (Art. 332 Abs. 1 OR), hindert ihn nichts daran, das Recht daran durch Vertrag oder späteren Verzicht an den Arbeitnehmer abzutreten.
Im Gegensatz dazu gehören vorbehaltene Erfindungen dem Arbeitnehmer originär, aber der Arbeitgeber kann sich das Recht vorbehalten, sie derivativ zu erwerben (Art. 332 Abs. 2 OR). In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dies dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, und der Arbeitgeber verpflichtet sich, innerhalb von 6 Monaten schriftlich zu bestätigen, ob er die Erfindung oder das Design erwerben oder ihm überlassen will (Art. 332 Abs. 3 OR). Der Arbeitnehmer ist auch verpflichtet, die Erfindungen geheim zu halten und am Verfahren zur Anmeldung eines Patents oder einer Registrierung mitzuwirken.
Ein Arbeitsvertrag kann den Arbeitnehmer jedoch nicht dazu verpflichten, Erfindungen abzutreten, die in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Man spricht dann von freien Erfindungen.
Sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Vergütung für Diensterfindungen, die dem Arbeitgeber originär gehören. Dieser Ansatz ist gerechtfertigt, weil die Verpflichtung, Erfindungen zu machen, zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehört, die an sich der Vergütung durch den üblichen Lohn unterliegen, und weil der Arbeitnehmer für die Bemühungen ohne das Ergebnis vergütet wird. Es ist nämlich der Arbeitgeber, der das Risiko des Scheiterns trägt und folglich vom Erfolg profitiert.
Vorbehaltene Erfindungen hingegen geben Anspruch auf eine angemessene Vergütung (Art. 332 Abs. 4 OR). Diese Vergütung ist kein Preis für die Übertragung des Eigentums, sondern eine angemessene Entschädigung, um den Arbeitnehmer wieder so zu stellen, als ob er mit der Herstellung solcher Erfindungen beauftragt worden wäre und somit eine beträchtlichere Vergütung erhalten hätte.
Eine solche Klausel ist jedoch nur dann gültig, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Lohn des Arbeitnehmers ohne die Erfindung deutlich niedriger gewesen wäre und dass der Unterschied so gross ist, dass er einer angemessenen Entschädigung entspricht.
Bei freien Erfindungen, deren Eigentum beim Arbeitnehmer verbleibt, wird allgemein davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber dem Arbeitgeber die entgeltliche Übertragung anbieten muss, bevor er die Nutzung der Erfindung durch einen Dritten zulässt. In diesem Fall muss der Kaufpreis den Marktrealitäten entsprechen.
Das Obligationenrecht regelt nicht jede Art von geistigem Eigentum. Tatsächlich bezieht sich die oben genannte Analyse nur auf Erfindungen (unabhängig davon, ob sie patentierbar sind oder nicht) und Industriedesigns.
Ursprünglich ist der Urheber die Person, die das Werk geschaffen hat (Art. 6 URG), was immer der Arbeitnehmer ist. Der Arbeitgeber erwirbt das Eigentum an den Urheberrechten – auch wenn der Arbeitnehmer durch seinen Arbeitsvertrag verpflichtet ist, sie zu schaffen – nur, wenn der Arbeitnehmer sie dem Arbeitgeber überträgt. Eine solche Klausel kann rechtsgültig in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.
In Ermangelung einer Vertragsklausel über die Abtretung von Urheberrechten muss der Zweck des Vertrags interpretiert werden. Eine stillschweigende Abtretungsverpflichtung kann nämlich angenommen werden, wenn die Aufgabe des Arbeitnehmers gerade darin besteht, ein oder mehrere Werke für den Arbeitgeber zu schaffen.
Ausnahmsweise sieht das Gesetz vor, dass Software, die von einem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeit erstellt wurde – was häufig ein Urheberrecht darstellt – dem Arbeitgeber gehört (Art. 17 URG).
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um das geistige Eigentum des Unternehmens besser zu schützen:
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Jedes schweizerische oder ausländische Unternehmen, das einen in der Schweiz beschäftigten Arbeitnehmer entlässt, muss sich an die folgenden Regeln halten:
Die Arbeitsvertrag unbefristet Kündigungsfrist ist gesetzlich festgelegt und hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab (Art. 335c OR):
Die Mindestkündigungsfristen gelten nicht während der Probezeit, da während der Probezeit häufig eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart wird.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann mit einer gesetzlich vorgeschriebenen Mindestkündigungsfrist gekündigt werden; längere Kündigungsfristen können jedoch von den Parteien vereinbart werden (Art. 335c Abs. 2 OR).
Die gleiche Kündigungsfrist muss für beide Parteien gelten. Wenn die Parteien unterschiedliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer vereinbaren, gilt der längere der beiden Kündigungsfristen für beide Parteien.
Kündigungsfrist unbefristeter Arbeitsvertrag ist nur zum Ende des Monats wirksam, in den der letzte Tag der Kündigung fällt. Eine einmonatige Kündigung, die am 15. Juli zugestellt wird, beendet den Vertrag beispielsweise zum 31. August.
Die Kündigung kann mündlich ausgesprochen werden, sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart wurde. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Grund für die Kündigung anzugeben, es sei denn, der Arbeitnehmer verlangt dies. In diesem Fall muss der Grund schriftlich mitgeteilt werden.
Bei einer unbefristeter Arbeitsvertrag Kündigung wegen Krankheit, die während der Kündigungsfrist eintritt, wird die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ausgesetzt, nicht jedoch die vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung.
In bestimmten Fällen wie Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft ist der Arbeitnehmer für eine bestimmte Mindestdauer vor einer Kündigung geschützt und kann somit nicht gekündigt werden. Wenn die Krankheit also vorher aufgetreten ist, kann eine Kündigung während einer Schutzfrist nicht ausgesprochen werden, und zwar für:
In einigen anderen Fällen kann eine Kündigung als missbräuchlich angesehen werden, was zur Haftung des Arbeitgebers führt, auch wenn die Frist eingehalten wurde.
Die Möglichkeit einer fristlosen Entlassung unter aussergewöhnlichen Umständen wird vorbehalten.
Achtung: Zwar erfordert ein befristeter Vertrag keine Kündigung, um das vereinbarte Ende zu erreichen, es gibt aber Ausnahmen:
Nachdem Sie sich mit den wichtigsten Regelungen vertraut gemacht haben, um einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu kündigen, finden Sie hier einige Empfehlungen, die Sie befolgen sollten, um sich als Arbeitgeber besser zu schützen:
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Eine Probezeit ist weit verbreitet, um die Fähigkeiten eines neuen Mitarbeiters zu beurteilen und sich in das Unternehmen zu integrieren.
Arbeitsvertrag unbefristet, Probezeit: Es ist besonders sinnvoll, eine Probezeit festzulegen, um lange Kündigungsfristen zu vermeiden, die in der Regel mindestens einen Monat zum Monatsende betragen und ab dem ersten Arbeitstag gelten.
Probezeit befristeter Arbeitsvertrag: Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist die Probezeit die einzige Möglichkeit, den Vertrag vorzeitig zu beenden.
Das Recht auf eine fristlose Entlassung in schwerwiegenden Fällen ist vorbehalten, allerdings gelingt es nur selten, diese zu begründen.
Die Probezeit gilt für den ersten Monat eines Arbeitsverhältnisses (Art. 335b Abs. 1 OR), sofern die Parteien nichts anderes im Vertrag vereinbart haben. Wenn der Arbeitsvertrag keine Angaben zur Probezeit enthält, beträgt die Probezeit von Gesetzes wegen einen Monat. Die Probezeit darf jedoch nicht länger als drei Monate dauern.
In einem befristeten Arbeitsvertrag legt das Gesetz nur eine Obergrenze von drei Monaten für die Probezeit fest, aber sie muss vertraglich vereinbart werden. Andernfalls gilt keine gesetzliche Probezeit.
Ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) kann von diesen Regeln abweichen. Einige Verträge sehen sogar zwingend eine Probezeit von mehr als 3 Monaten vor (z. B. 6 Monate in bestimmten Branchen).
Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit (Art. 335b Abs. 3 OR). Eine Verlängerung aufgrund von während der Probezeit genommenem Ferienurlaub ist jedoch nicht vorgesehen.
Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden (Art. 335b Abs. 1 OR). Es ist kein Grund erforderlich, vorbehaltlich einer Kündigung aus verbotenen Gründen wie z. B. Diskriminierung. In jedem Fall muss jedoch der Zweck der Probezeit berücksichtigt werden.
Diese Regel hat auch dispositiven Charakter. Daher steht es den Parteien frei, während der Probezeit eine längere Kündigungsfrist vorzusehen oder gar keine.
Es ist auch möglich, eine schwangere, kranke oder arbeitsunfähige Person während der Probezeit zu entlassen. Denn diese Regeln zum Schutz vor einer Kündigung zur Unzeit (Art. 336c OR) gelten nicht für Mitarbeitende während der Probezeit. Die Lösung ist die gleiche, wenn die Probezeit aufgrund von Arbeitsverhinderung verlängert wird.
Allerdings kann unter aussergewöhnlichen Umständen eine Kündigung in der Probezeit als missbräuchlich angesehen werden, da der Zweck der Probezeit berücksichtigt werden muss.
Die Probezeit gilt nur für neue Mitarbeiter oder, in sehr seltenen Fällen, für Mitarbeiter, die in eine Position befördert werden, die wesentlich veränderte Verantwortlichkeiten mit sich bringt und eine erneute Probezeit rechtfertigt.
Es ist jedoch nicht möglich, eine Probezeit auf einen Freelancer anzuwenden, der für die gleichen Aufgaben angestellt wurde, oder auf einen unbefristeten Vertrag, der nach einem vorherigen befristeten Vertrag geschlossen wurde.
Um die Arbeitsbeziehungen zu optimieren, empfehlen wir Ihnen, den folgenden Empfehlungen zu folgen:
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Auf das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers in der Schweiz werden verschiedene Sozialbeiträge erhoben, die von Kanton zu Kanton leicht variieren können. Die Erhebung dieser Beiträge obliegt dem Arbeitgeber, der dafür verantwortlich und haftbar ist.
Bei einigen Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, die Quellensteuer einzuziehen und abzuführen:
Eine Nichterfüllung bei der Zahlung der Sozialabgaben oder der Quellensteuer kann Verzugszinsen, Geldstrafen oder in schweren Fällen ein Strafverfahren nach sich ziehen. Darüber hinaus ist es Aufgabe des Arbeitgebers, die persönliche Situation des Arbeitnehmers zu überprüfen und den zuständigen Behörden jede Änderung zu melden.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von Sozialabgaben oder Lohnsteuer gilt nur für untergeordnete Arbeitnehmer, nicht aber für Selbstständige. Selbstständige sind nämlich persönlich verpflichtet, gegebenenfalls Sozialversicherungsbeiträge abzuführen, und müssen ihre Einkommensteuer im ordentlichen Verfahren durch Abgabe der Steuererklärung entrichten.
Es kommt häufig vor, dass der Status der Selbständigkeit nicht korrekt verwendet wird. Verträge von Freiberuflern, Selbstständigen, Auftragnehmern, Beratern oder anderen können je nach den Umständen als Arbeitsverhältnis bezeichnet werden.
Der Status des Arbeitnehmers im Bereich der Steuern und der sozialen Sicherheit ignoriert die Vertragsbedingungen und stützt sich auf die Analyse der relevanten Fakten.
Ein Arbeitsverhältnis liegt in der Regel vor, wenn der Arbeitnehmer keine anderen Kunden hat, gegenüber Dritten nicht im eigenen Namen auftritt, kein unternehmerisches Risiko trägt und sowohl rechtlich (Unterordnungsverhältnis) als auch wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig ist.
Natürliche Personen zahlen ihre Einkommenssteuer jedes Jahr gemäss der Veranlagung, die von der kantonalen Steuerverwaltung auf der Grundlage der Steuererklärung erstellt wird. Bestimmte Arten von Arbeitnehmern werden jedoch an der Quelle besteuert.
Die Quellenbesteuerung setzt voraus, dass der Arbeitgeber als Steuerschuldner auftritt, obwohl der Arbeitnehmer der eigentliche Steuerzahler bleibt.
In diesen Fällen gilt die Schweizer Steuer nur, wenn der Arbeitnehmer, entweder:
Die internationalen Doppelbesteuerungsabkommen sehen in der Regel vor, dass der Lohn im Staat des Wohnsitzes des Arbeitnehmers und nicht im Staat des betreffenden Steuerjahres aufhält;
Einige Kantone haben andere Verträge mit anderen Reglementen über Grenzgänger abgeschlossen. Für in Frankreich oder Deutschland ansässige Personen fällt keine Steuer auf die Arbeit in der Schweiz an, wenn sie jeden Abend an ihren Wohnort im Ausland zurückkehren. Die Quellensteuer ist dementsprechend nicht auf sie anwendbar. Dies ist jedoch nicht der Fall im Kanton Genf, der das Einkommen von Grenzgängern, die in der Schweiz arbeiten, weiterhin besteuert.
Sozialversicherungsbeiträge werden fällig, wenn der Arbeitnehmer in der Schweiz wohnt oder arbeitet. Dies sind Kriterien für die Unterstellung unter das Schweizer Sozialversicherungssystem, das weitgehend vom Status der AHV (Alters- und Hinterbliebenenversicherung) abhängt.
Sobald der AHV-Status anerkannt ist, werden hauptsächlich die folgenden Beiträge erhoben:
Die Beiträge werden in der Regel paritätisch gezahlt, wobei die Hälfte vom Einkommen abgezogen und die andere Hälfte vom Arbeitgeber auf eigene Kosten bezahlt wird. Häufig wird daraus geschlossen, dass die Unfallversicherung vollständig vom Arbeitgeber übernommen wird.
Die Nichtabführung des Arbeitgeberanteils stellt eine Schuld dar, während die Nichtabführung des einbehaltenen Arbeitnehmeranteils eine strafbare Handlung darstellt (ähnlich wie ein Diebstahl).
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um Urlaubsgeld in Form von Geld besser zu handhaben und Konflikte mit Ihren Mitarbeitern zu vermeiden:
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Zwar muss der Ferienurlaub grundsätzlich in Naturalien gewährt werden, es gibt jedoch Ausnahmen, in denen der Arbeitnehmer anstelle des Urlaubs eine Geldzahlung erhalten kann.
Dies ist der Fall, wenn am Ende des Arbeitsverhältnisses ein Resturlaub vorhanden ist und es aus gerechtfertigten Gründen nicht mehr möglich ist, den Urlaub in Naturalien zu nehmen.
Es ist auch möglich, dass der Ferienurlaub in Naturalien genommen wird, aber das Urlaubsgeld mit dem regulären Lohn als Prozentsatz des Lohns ausgezahlt wird, anstatt den Lohn während des Urlaubs zu zahlen. Dieser Ansatz ist jedoch nur unter den folgenden Bedingungen möglich:
Eine einfache Angabe „inkl. Ferienurlaub“ ist nicht ausreichend. Ein Verstoss gegen dieses Reglement verpflichtet den Arbeitgeber, den Lohn während des Ferienurlaubs zu zahlen.
Die Personalabteilung, sowohl innerhalb als auch ausserhalb des Unternehmens, spielt eine entscheidende Rolle bei der Erstellung von Arbeitsverträgen und der Bearbeitung von Beschwerden von Arbeitnehmern.
Unter anderem müssen die Buchführungspflichten eingehalten werden, auch weil die Ferienurlaubsabgeltung ein steuer- und sozialversicherungspflichtiges Gehalt darstellt.
Wenn ein Arbeitnehmer im Stundenlohn beschäftigt ist, muss der Arbeitgeber eine Ferienurlaubsvergütung vorsehen, die dem Äquivalent des in Naturalien zu nehmenden Ferienurlaubs entspricht. Die Berechnung erfolgt auf der Grundlage des Stundenlohns wie folgt:
Beispielsweise erhält ein Arbeitnehmer, der an vier von fünf Tagen (d. h. 80 %) zum Stundensatz angestellt ist und Anspruch auf fünf Wochen Ferienurlaub hat, eine Entschädigung in Höhe von 6,66 % seines Stundenlohns (sonst: 8,33 % x 80 %).
Die Ferienurlaubsabgeltung sollte nicht nur auf der Grundlage des festen Gehalts berechnet werden, sondern auch die folgenden zusätzlichen Zahlungen berücksichtigen:
Die folgenden Elemente werden nicht in die Berechnung einbezogen:
Da die Pauschale auf dem Gehalt des Arbeitnehmers basiert, kann es schwierig sein, die regelmässigen Beträge zu ermitteln, die als Ferienurlaubsgeld zu zahlen sind, insbesondere wenn die Arbeitszeit flexibel ist und die Anzahl der effektiv gearbeiteten Stunden von Monat zu Monat schwankt.
Die Berechnung basiert daher auf dem effektiven Durchschnittslohn während der vorherigen 12 Monate oder eines anderen angemessenen Zeitraums. Eine solche schematische Methode ist zulässig, solange sie nicht zu offensichtlich falschen Ergebnissen führt.
Andernfalls muss eine individuelle Berechnung angewandt werden, um festzustellen, welche Kommission oder welches variable oder zusätzliche Gehalt der Arbeitnehmer während seines Ferienurlaubs verdient hätte.
Berechnung der Ferienurlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Wenn nicht der gesamte Ferienurlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses genommen wurde, muss ein finanzieller Ausgleich gezahlt werden. Um diesen auf der Grundlage eines Monats- oder Jahresgehalts zu berechnen, können die folgenden Berechnungsmethoden angewendet werden:
Entschädigung für 1 Ferienurlaubstag = Jahresgehalt (monatlich x12 oder x13) / gearbeitete Tage im Jahr.
Entschädigung für 1 Ferienurlaubstag = Monatslohn (einschliesslich eines eventuellen Anteils des 13. Lohns) / gearbeitete Monate im Jahr.
Beachten Sie die folgenden Empfehlungen, um Ferien in Form von Geld besser zu handhaben und Konflikte mit Ihren Mitarbeitern zu vermeiden:
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