Un contrat de travail suppose le paiement du salaire, à échéances régulières. Le droit au salaire ne dépend pas de résultat de travail ni même de sa qualité, certes le licenciement ou action en dommages-intérêts contre le travailleur sont possibles.
Les parties peuvent convenir le paiement du salaire à des échéances plus courtes que chaque mois, mais non pas plus longues.
Le salaire est payé à la fin du mois pour le mois de travail écoulé. Le mois est calendrier et ne compte pas à partir de la date d’entrée en fonction ou de la signature du contrat.
Lorsque le salaire est payé à la fin de chaque mois, c’est le dernier jour du mois qui est déterminant (art. 76 al. 1 CO). Quand le dernier jour du mois tombe sur un dimanche ou sur un jour férié, le terme devrait être reporté non pas au premier jour non férié qui le suit (art. 78 al. 1 CO) mais, au contraire, le salaire doit être payé avant.
Lorsqu’une partie de salaire est fixée en fonction des résultats d’entreprise ou d’autres facteurs (p.ex. commission de vente), le travailleur a droit à cette rémunération une fois le résultat constaté, mais au plus tard dans les 6 mois suivant la fin de l’exercice commercial (art. 323 al. 3 CO).
Un report de l’échéance de la participation au résultat d’exploitation au-delà de 6 mois suivant la fin de l’année comptable n’est pas admis.
Si le contrat prévoit le paiement de salaire en 13 mensualités, le 13e salaire constitue non pas une gratification mais une partie intégrante du salaire usuel.
Par conséquent, la 13e mensualité est exigible à la fin de l’année civile, soit à la fin du mois de décembre.
Certes le salaire est généralement payé à la fin du mois de travail, il est possible, certes rare, de payer le salaire d’avance. Dans la mesure du travail déjà exécuté, l’employeur accorde au travailleur dans le besoin les avances qu’il peut raisonnablement faire (art. 323 al. 4 CO).
Le droit à l’avance naît dans les conditions suivantes:
Si l’employeur est en retard dans le paiement du salaire, il se trouve en demeure sans avertissement préalable du travailleur. Le travailleur est alors en droit de refuser de travailler tant que le salaire échu demeure impayé. En même temps, le travailleur ne perd pas de droit au salaire pour la période pendant laquelle il refuse de travailler.
Le salarié peut également résilier le contrat de travail immédiatement (art. 337 CO). Toutefois, la résiliation immédiate n’est justifiée qu’en cas de retard répété et prolongé et si ce retard persiste malgré la sommation notifiée à l’employeur. L’employeur devra ainsi réparer le dommage subi par le travailleur, notamment à concurrence de salaire qui aurait été dû en cas de congé de résiliation ordinaire.
En outre, le travailleur peut exiger de l’employeur en demeure de fournir des suretés de paiement. À défaut, il est également en droit de résilier les rapports de travail.
Pour tout retard, même léger, l’employeur est redevable d’un intérêt moratoire de 5% par année (art. 104 CO). Cet intérêt ne constitue pas un supplément de salaire mais bien une indemnisation pour le dommage. Il n’est ainsi pas soumis à des cotisations sociales ou aux impôts.
Le travailleur peut déposer une réquisition de poursuite contre son employeur, auprès de l’office compétent du canton du siège ou du domicile de l’employeur. Un contrat de travail écrit vaut reconnaissance de dette et permet au travailleur de demander la mainlevée provisoire si l’employeur forme une opposition au commandement de payer qui lui est notifié par l’office de poursuites.
Il appartient dans ce cas à l’employeur de fournir tout justificatif de paiement devant le Tribunal, notamment les fiches de paie ou un extrait de compte attestant les paiements effectués.
Il est à noter qu’en cas de faillite de l’employeur les travailleurs sont mis dans le premier rang de créanciers pour les salaires échus au cours de 6 mois précédant l’ouverture de la faillite ou ultérieurement, au total jusqu’à concurrence du montant annuel maximal du gain assuré dans l’assurance-accidents obligatoire (art. 219 al. 4 LP).
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Les inventions au sein d’une entreprise sont très souvent effectuées par le travailleur engagé par un contrat de travail. L’on part souvent du principe que toute invention du travailleur appartient à l’employeur et ne donne pas de droit à la rémunération supplémentaire. Dans quelle mesure ces convictions générales sont correctes ?
Les inventions que le travailleur a faites et les designs qu’il a créés, ou à l’élaboration desquels il a pris part, dans l’exercice de son activité au service de l’employeur et conformément à ses obligations contractuelles, appartiennent à l’employeur, qu’ils puissent être protégés ou non (art. 332 al. 1 CO).
L’acquisition de la propriété intellectuelle peut être originaire (l’inventeur) ou dérivée (l’acheteur ou le cessionnaire des droits).
Les inventions réalisées par un travailleur dans l’exercice de son activité au service de l’employeur et conformément à ses obligations contractuelles sont appelées inventions de service. Ces obligations peuvent être expresses ou résulter des circonstances, compte tenu des obligations, de la position du salarié ou de ses connaissances particulières.
Les inventions réservées, en revanche, sont occasionnelles ou fortuites et le travailleur n’est pas obligé par le contrat de les créer.
Si les inventions de service sont acquises à l’employeur à titre originaire ex lege (art. 332 al. 1 CO), rien ne l’empêche d’en céder le droit au travailleur par contrat ou renonciation ultérieure.
En revanche, les inventions réservées appartiennent au travailleur à titre originaire, mais l’employeur peut se réserver le droit de les acquérir à titre dérivée (art. 332 al. 2 CO). Dans ce cas le travailleur est obligé de le communiquer à l’employeur par écrit, et ce dernier s’engage à confirmer par écrit dans les 6 mois s’il entend acquérir ou lui laisser l’invention ou le design (art. 332 al. 3 CO). Le travailleur est aussi obligé de garder le secret des inventions et de collaborer à la procédure de dépôt d’une demande de brevet ou d’enregistrement.
Toutefois, un contrat de travail ne saurait obliger le travailleur à céder les inventions qui n’ont aucun lien avec les rapports de travail. On parle alors des inventions libres.
Sauf disposition contractuelle contraire, le travailleur n’a aucun droit à la rémunération pour les inventions de service qui appartiennent à l’employeur à titre originaire. Cette approche est justifiée parce que l’obligation de réaliser des inventions fait partie des obligations du travailleur, soumise en soi à la rémunération par le salaire usuel, et parce que le travailleur est rémunéré pour les efforts sans le résultat. C’est en effet l’employeur qui assume le risque de l’échec et, en corollaire, tire profit de son succès.
Les inventions réservées, en revanche, donnent droit à une rémunération équitable (art. 332 al. 4 CO). Cette rémunération ne constitue pas un prix de cession de la propriété, mais bien une indemnité équitable pour remettre le travailleur dans la situation comme s’il était chargé de faire de telles inventions et recevait ainsi une rémunération plus considérable.
Dans cette dernière hypothèse les parties peuvent toutefois convenir par écrit une absence d’indemnité additionnelle, mais une telle clause n’est valable que lorsque l’employeur parvient à prouver que le salaire du travailleur aurait été nettement plus bas en absence de telle invention, et que la différence est si importante qu’elle correspond à une indemnité équitable.
En présence des inventions libres dont le travailleur conserve la propriété, il est généralement considéré qu’en raison de son devoir de fidélité envers l’employeur, le travailleur doit proposer la cession rémunérée à l’employeur avant permettre l’exploitation de l’invention par un tiers. Dans ce cas le prix d’achat doit correspondre aux réalités du marché.
Le Code des Obligations ne régit pas tout type de la propriété intellectuelle. En effet, l’analyse précitée ne concerne que les inventions (qu’elle soient brevetables ou non) et les designs industriels.
A titre originaire, l’auteur est la personne qui a créé l’œuvre (art. 6 LDA), ce qui est toujours le salarié. L’employeur n’acquiert la propriété des droits d’auteur – même si le travailleur est obligé de les créer par son contrat de travail – que lorsque le travailleur les cède à l’employeur. Une telle clause peut être valablement insérée dans le contrat de travail.
À défaut d’une clause contractuelle sur la cession des droits d’auteur, il faut interpréter le but du contrat. En effet, une obligation de cession tacite peut être admise lorsque la tâche du salarié consiste justement à créer une ou plusieurs œuvres pour l’employeur.
Exceptionnellement, la loi prévoit qu’un logiciel créé par le travailleur dans le cadre de son travail – ce qui constitue souvent un droit d’auteur – appartient à l’employeur (art. 17 LDA).
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La rémunération du travailleur en Suisse est soumise à plusieurs cotisations sociales, qui peuvent d’ailleurs légèrement varier d’un canton à l’autre. Leur perception incombe à l’employeur qui en est redevable et responsable.
Pour certains travailleurs, l’employeur est également tenu de percevoir et verser l’impôt à la source, notamment:
Le défaut de paiement des charges sociales ou d’impôt à la source peut entraîner des intérêts de retard, des amendes ou une procédure pénale dans certains cas graves. D’ailleurs, il appartient à l’employeur de vérifier la situation personnelle du travailleur et d’annoncer tout changement aux autorités compétentes.
Les obligations de l’employeur en matière des charges sociales ou les impôts sur le salaire ne s’appliquent qu’en présence d’un travailleur subordonné, mais non pas aux indépendants. En effet, les indépendants sont personnellement astreints à verser des cotisations sociales, le cas échéant, et doivent payer leurs impôts sur le revenu selon la procédure ordinaire, moyennant le dépôt de la déclaration d’impôt.
Il arrive souvent que le statut d’indépendant est incorrectement utilisé. Les contrats de freelance, d’un travailleur indépendant, d’un mandat, d’un consultant ou autre peut être qualifiés de rapports de travail selon les circonstances.
Le statut du salarié dans le domaine de la fiscalité et de la sécurité sociale ignore les termes du contrat et se fondent sur l’analyse des faits pertinents.
Il y a généralement un rapport de travail lorsque le salarié n’a pas d’autres clients, n’agit pas en son propre nom vis-à-vis des tiers, n’assume pas de risque d’entreprise et se trouve dépendant de l’employeur, tant juridiquement (rapport de subordination) qu’économiquement.
Les personnes physiques paient leur impôt sur le revenu chaque année selon la taxation issue par l’administration fiscale cantonale sur la base de la déclaration d’impôt. Toutefois, certains types de travailleurs sont soumis au régime de l’imposition à la source.
L’imposition à la source suppose que l’employeur agit en tant que débiteur d’impôt, certes c’est le travailleur qui demeure le véritable contribuable.
Dans l’un et l’autre cas l’impôt à la source suisse ne s’applique que lorsque le travailleur est, alternativement:
Les Conventions sur la Double-Imposition internationale prévoient généralement que le salaire est imposé dans l’État du lieu de résidence du travailleur et non pas dans l’État du lieu de travail si:
Certains cantons ont conclu d’autres accords avec des règles différentes sur les travailleurs frontaliers. L’impôt n’est pas dû sur le travail en Suisse pour les résidents français ou allemands s’ils reviennent chaque soir à leur domicile à l’étranger. L’impôt à la source ne leur est pas applicable en conséquence. Tel n’est en revanche pas le cas du canton de Genève qui continue à imposer les revenus des frontaliers travaillant en Suisse.
Les cotisations sociales sont dues si le travailleur est résident ou travaille en Suisse. Ce sont des critères pour être assujetti au système de la sécurité sociale suisse, qui est largement dépendante du statut AVS (assurance vieillesse et survivants).
Une fois le statut AVS reconnu, les cotisations sont principalement les suivantes:
Les cotisations sont en principe payés de manière paritaire, la moitié étant prélevée sur le revenu, l’autre payée par l’employeur à ses frais. Il est souvent conclu que l’assurance accidents est entièrement couverte par l’employeur.
Le non-versement de la partie employeur est une dette, alors que le non-versement de la partie salarié prélevé constitue une infraction pénale (à l’instar d’un vol).
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Certes les vacances doivent en principe être accordées en nature, il existe des exceptions dans lesquelles le travailleur peut recevoir une indemnité en espèces en lieu de prendre des vacances.
Tel est le cas lorsqu’il existe un solde de vacances à la fin des rapports de travail, et qu’il n’est plus raisonnablement possible de les prendre en nature, pour des raisons justifiées.
Il se peut également que les vacances sont prises en nature, mais l’indemnité de vacances est payés avec le salaire régulier, en tant que pourcentage du salaire, au lieu de verser le salaire pendant les vacances. Cette approche n’est toutefois possible qu’à des conditions suivantes :
Une simple indication “indemnité de vacances inclue” ne suffit pas. La violation de cette règle requiert l’employeur de payer le salaire pendant les vacances.
Les ressources humaines, tant internes qu’externes à l’entreprise, jouent un rôle crucial dans la rédaction des contrats de travail et le traitement des plaintes de salariés.
Entre autres, les obligations en matière de la comptabilité doivent être respectées, aussi parce que l’indemnité des vacances constitue un salaire imposable et soumise à des cotisations sociales.
Lorsque l’employé est payé à l’heure, l’employeur doit prévoir une indemnité des vacances qui correspond à l’équivalent des vacances à prendre en nature. Le calcul se base sur le salaire horaire comme suit:
Par exemple, un salarié engagé 4 jours sur 5 (soit 80%) au taux horaire et avec le droit à 5 semaines de vacances reçoit une indemnité équivalente à 6,66% de son salaire horaire (autrement : 8,33% x 80%).
L’indemnité des vacances doit être calculée non seulement sur la base du salaire fixe, mais également prendre en compte les paiements additionnels suivants:
Les éléments suivants ne sont pas compris dans le calcul:
Car le forfait se base sur le salaire du travailleur, il peut être difficile à établir les montants réguliers à verser comme indemnité des vacances, notamment si l’horaire est flexible et le nombre d’heures effectivement travaillés varie d’un mois à l’autre.
Le calcul se base ainsi sur le salaire effectif moyen pendant les 12 mois précédents ou durant une autre période adéquate. Une telle méthode schématique est acceptable pour autant qu’elle n’entraine pas des résultats manifestement faux.
Sinon, un calcul individuel doit être appliqué pour déterminer quelle commission ou quel salaire variable ou supplémentaire le travailleur aurait gagné pendant ses vacances.
Lorsque toutes les vacances n’ont pas été prises vers la fin des rapports de travail, il y a lieu à verser une compensation monétaire. Pour la calculer sur la base d’un salaire mensuel ou annuel, les méthodes de calcul suivantes peuvent être utilisées:
Indemnité pour 1 jour de vacances = salaire annuel (mensuel x12 ou x13) / jours travaillés dans l’année.
Indemnité pour 1 jour de vacances = salaire mensuel (y compris éventuelle portion du 13ème salaire) / mois travaillés dans l’année.
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Un devis est un document émis par un professionnel ou une entreprise qui estime le coût d’un service ou d’un produit demandé par un client. Il comprend généralement une description détaillée du service ou du produit, ainsi que le prix correspondant. Le devis permet au client de connaître à l’avance le budget nécessaire pour réaliser son projet et de comparer les offres de différents prestataires.
Le devis est également important d’un point de vue juridique car il peut servir de preuve en cas de litige. En Suisse, il est souvent pratiqué par certains types de travaux et de services, notamment ceux réalisés par des professionnels du bâtiment, les artisans, les architectes, les plombiers, etc. Un devis peut également être proposé pour des prestations informatiques, des déménagements, les prestations médicales, etc.
Contrairement aux certains pays, le droit Suisse n’exige pas un devis. Si les deux parties ne conviennent pas d’un prix fixe ou d’un forfait, le prix de l’ouvrage est calculé selon le travail effectué. Si le prix n’a pas été fixé d’avance, ou s’il ne l’a été qu’approximativement, il doit être déterminé d’après la valeur du travail et les dépenses de l’entrepreneur (art. 374 CO).
Toutefois, un contrat n’est réputé parfait que lorsque le prix est déterminé ou au moins déterminable. La connaissance du taux horaire du prestataire de services est généralement suffisante pour fonder un accord du client de payer le prix au temps passé, au taux horaire.
Le contrat d’entreprise permet à l’entrepreneur de convenir le paiement d’un devis ou selon un prix fixe.
Lorsque le prix a été fixé à forfait, l’entrepreneur est tenu d’exécuter l’ouvrage pour la somme fixée, et il ne peut réclamer aucune augmentation, même si l’ouvrage a exigé plus de travail ou de dépenses que ce qui avait été prévu (art. 373 al. 1 CO).
Le risque du dépassement pèse alors sur l’entrepreneur. Inversement, le client ne saurait demander la réduction du prix si l’entrepreneur a réussi de réaliser les travaux plus vite ou s’il n’a pas encouru autant de frais qu’initialement prévu (art. 373 al. 3 CO).
Toutefois, si l’exécution de l’ouvrage est empêchée ou rendue difficile à l’excès par des circonstances extraordinaires, impossibles à prévoir, ou exclues par les prévisions qu’ont admises les parties, le juge peut, en vertu de son pouvoir d’appréciation, accorder soit une augmentation du prix stipulé, soit la résiliation du contrat (art. 373 al. 2 CO).
La question se pose si le client est obligé de payer le prix total selon le décompte final alors qu’il diffère du montant de devis initialement discuté. Ça dépend.
Lorsque le devis approximatif arrêté avec l’entrepreneur se trouve sans le fait du maître dépassé dans une mesure excessive le maître a le droit, soit pendant, soit après l’exécution, de se départir du contrat (art. 375 al. 1 CO).
Il est généralement admis qu’un dépassement de 10% n’est pas excessif, allant jusqu’à 15% dans certains cas du secteur du bâtiment.
Faut-il encore que ce soit un véritable devis et non pas un prix ferme qui ne saurait être dépassé. Le fournisseur de services ne saurait non plus dépasser le plafond de la fourchette si le devis est établi dans ce sens.
Même si le dépassement est admis, le fournisseur de services doit prouver le montant de frais, des heures effectivement travaillées, et doit en tout cas veiller à dûment informer le client si le dépassement s’avère prévisible.
Enfin, le devis doit être accepté par le client. Certes l’acceptation de l’offre en forme orale est possible, il vaut mieux contresigner l’offre imprimé à titre de preuve.
Contrairement au contrat d’entreprise qui suppose la réalisation d’un ouvrage, un contrat de services purs (p.ex. mandat) ne connaît pas de telles règles sur le devis.
Le mandant doit rembourser au mandataire, en principal et intérêts, les avances et frais que celui-ci a faits pour l’exécution régulière du mandat, et le libérer des obligations par lui contractées (art. 398 al. 1 CO).
Les contrats prévoient généralement une exécution au taux horaire ou des budgets estimatifs. Dans un contrat de mandat le dépassement du budget n’est pas problématique, puisque le client (le mandant) n’est guère obligé de payer l’excédent.
Observez les recommandations suivantes pour éviter des différends sur le sujet du montant de la rémunération:
Informez votre client aussitôt que possible de tout dépassement afin de ne pas empêcher son droit à la résiliation que lui accorde la loi. is.
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Toutes les entreprises suisses ou étrangères qui emploient des salariés en Suisse doivent se conformer à ces règles, dont les grandes lignes sont les suivantes:
La durée du travail se définit comme le temps pendant lequel le travailleur doit être à disposition de l’employeur.
La durée maximale de la semaine de travail est de:
La plupart des conventions collectives (CCT) prévoient une semaine de travail de 40 heures au maximum.
La limitation de la durée du travail hebdomadaire ne s’applique pas aux cadres, qui ne reçoivent généralement aucune compensation pour les heures supplémentaires.
Le travailleur a droit à un repos régulier, notamment:
Une pause cigarette n’est pas considérée comme temps du travail, et cette pause doit être compensée par le salarié.
Le travail excédant les heures hebdomadaires maximum est considéré comme du “travail supplémentaire”. Il doit être compensé par congé de même durée, à accorder dans 14 semaines, ou par un salaire majoré de 25%.
Le salarié n’est obligé à effectuer du travail supplémentaire que dans des circonstances exceptionnellement justifiées.
Pour un salarié à temps partiel qui accomplit des heures au-delà de son horaire normal, mais au-dessous de la durée hebdomadaire maximale, ce temps est dénommé “heures supplémentaires”. Elles sont compensées de la même manière que le travail supplémentaire.
Le salarié est en principe obligé d’accomplir les heures supplémentaires lorsque cela est nécessaire, n’entraîne pas de surmenage physique et psychique du travailleur et justifié par les circonstances et les besoins de l’entreprise.
Pour garantir le respect de la législation en matière d’horaires de travail, de pauses et de compensation des heures supplémentaires, voici quelques recommandations à suivre:
Pensez à établir une politique de compensation des heures supplémentaires et du travail supplémentaire applicable à tout salarié (sauf cadres), afin notamment d’éviter la discrimination.
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