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Aperçu sur la résiliation du contrat de durée indéterminée (CDI) en SuisseRésiliation du contrat CDI

Toute entreprise suisse ou étrangère qui licencie un salarié employé en Suisse doit se conformer aux règles suivantes :
Aperçu sur la résiliation du contrat de durée indéterminée (CDI) en Suisse
18.06.2024

Résiliation du contrat CDI

Toute entreprise suisse ou étrangère qui licencie un salarié employé en Suisse doit se conformer aux règles suivantes : 

  1. Les congés de résiliation sont strictement réglementés dans la loi. 
  2. L’abus du contrat de durée déterminée (CDD) peut entraîner sa requalification en contrat de durée indéterminée (CDI). 
  3. Outre la durée du congé, se posent les questions de sa forme, de sa réception, et de la motivation du licenciement. 
  4. Le salarié est protégé contre licenciement dans certains cas comme maladie ou grossesse, et cela pour des périodes assez longues. 
  5. Le congé peut être abusif même si le délai légal est respecté, entraînant ainsi une responsabilité de l’employeur. 

          Les professionnels des ressources humaines qui rédigent des contrats et traitent les plaintes des salariés, qu’ils travaillent en interne pour l’entreprise ou en tant que consultants externes, sont également touchés.  

          De plus, les particuliers qui embauchent du personnel de foyer, comme des aides ménagères, des nounous ou des jardiniers, doivent également être conscients du régime juridique applicable et des risques associés. 

          Règles juridiques principales 

          Dans cette section, nous examinerons les principales règles à respecter lors de la résiliation d’un contrat de durée indéterminée (CDI), selon la loi Suisse : 

          • Les congés de résiliation minimums ne s’appliquent pas pendant la période d’essai, un congé plus court étant souvent stipulé pendant la période d’essai. 
          • Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être résilié avec un congé minimum prescrit par la loi, mais des congés plus longs peuvent être convenus par les parties. 
          • Le même congé doit s’appliquer à deux parties. Lorsque les parties stipulent des congés différents pour l’employeur et le travailleur, le congé le plus long de deux s’applique pour les deux parties. 
          • Le congé de résiliation ne produit ses effets que pour la fin du mois pendant lequel tombe le dernier jour du congé. Par exemple, un congé d’un mois notifié le 15 juillet terminera le contrat pour le 31 août. 
          • Le congé de résiliation minimum fixé par la loi dépend de l’ancienneté du salarié :  
            • Sauf la période d’essai, ce congé est d’un mois. 
            • Il est de 2 mois à partir de la 2ème année de service. 
            • Il est de 3 mois à partir de la 10ème année de service. 
          • Le congé peut être donné oralement, sauf si le contraire n’a été stipulé dans le contrat. 
          • L’employeur n’est pas obligé de donner le motif de licenciement, sauf si le salarié en fait la demande. Dans ce cas, le motif doit être communiqué par écrit. 
          • En cas de maladie ou accident du salarié survenus pendant la période de résiliation, le congé licenciement donné par l’employeur est suspendu, mais non pas le congé démission donné par le travailleur. 
          • Dans certains cas comme maladie, accident ou grossesse, le salarié est protégé contre licenciement pour une certaine durée minimale, et ne peut ainsi pas être licencié. Ainsi, si la maladie est survenue avant, un congé de licenciement ne peut pas être notifié pendant une durée de protection, jusqu’à : 
            • 30 jours pendant la première année de service. 
            • 90 jours de la 2ème à 5ème année de service. 
            • 180 jours à partir de la 6ème année de service. 
          • Dans certains autres cas, un licenciement peut être considéré comme abusif, entraînant ainsi la responsabilité de l’employeur, même si le délai est respecté. 
          • La possibilité de licenciement immédiat dans des circonstances exceptionnelles est réservé. 

          Attention : Certes le contrat à durée déterminée (CDD) ne requiert aucun congé de résiliation pour venir à échéance convenue, il existe des exceptions : 

          • Si des contrats à durée déterminée (CDD) sont conclus en chaîne de manière à priver le salarié de ses droits, de manière abusive, une requalification en contrat de durée indéterminée (CDI) par le juge est possible. 
          • En outre, le contrat à durée déterminée (CDD) reconduit tacitement par les parties devient ainsi un contrat à durée indéterminée (CDI). 

          Recommandations 

          Désormais, après avoir pris connaissance des principales règles relatives à la résiliation d’un contrat CDI, voici des recommandations à suivre afin de mieux vous protéger en tant qu’employeur : 

          • Si vous passez des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, assurez-vous de pouvoir justifier cette approche par des besoins objectifs. 
          • N’oubliez pas de stipuler une période d’essai pour les nouveaux salariés, avec un délai de congé largement raccourci, ce que vous pouvez choisir dans nos modèles de contrats de travail. 
          • Observez bien les délais de congé, la forme de congé convenue dans le contrat, et assurez-vous que le salarié l’a reçu (p.ex. en envoyant le double par email ou délivré en mains propres) et gardez toute trace écrite pour le bon ordre de dossier. 
          • Si nécessaire et possible, convenez une résiliation à l’amiable avec le salarié, même si vous respectez les congés. Cela vous permet de régler toute autre question sur le salaire, bonus, frais, vacances et compensation des heures supplémentaires, ainsi que de régler toute prétention monétaire de l’une ou l’autre partie. 

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