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Le licenciement abusif peut être défini comme un congé donné sans motif valable ou en violation des lois suisses. 

En effet, toute entreprise suisse ou étrangère qui licencie un salarié employé en Suisse doit prendre connaissance des principes suivants qui régissent ce sujet : 

  1. Un licenciement peut être considéré comme abusif même si le délai de congé est respecté. 
  1. Un licenciement abusif peut donner lieu à la réparation du tort moral et de dommages supplémentaires, en plus du salaire de plusieurs mois. 
  1. L’indemnité peut être établie non seulement à titre de réparation du dommage ou manque à gagner du travailleur, mais aussi à titre punitif pour l’employeur. 

Ce sont les RH qui traitent les plaintes des salariés, car la procédure et la documentation doivent être en ordre afin de pouvoir prouver le caractère non-abusif du licenciement. 

Règles juridiques principales 

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Recommandations pratiques

Pour éviter de tomber dans une situation de licenciement abusif, nous recommandons aux employeurs de : 

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Lorsqu’une entreprise suisse ou étrangère envisage de licencier un salarié employé en Suisse, la résiliation d’un contrat de durée indéterminée (CDI) doit être effectuée conformément à certaines règles juridiques établies, pour l’ensemble des raisons suivantes : 

Ce sont les RH qui traitent les plaintes des salariés, car la procédure à mener jusqu’au licenciement immédiat requiert beaucoup de travail et de documentation. 

Pour les particuliers qui engagent du personnel de foyer (nettoyage, nounou, jardinier), le régime juridique ne change pas par rapport à une grande entreprise, mais le niveau de confiance est généralement plus exigeant, vu la particularité de travailler au domicile du patron. 

Règles juridiques principales 

En ce qui concerne les règles juridiques relatives au licenciement immédiat d’un salarié pour des raisons justifiées, voici les principaux points à noter : 

  1. Un licenciement immédiat requiert par principe une violation d’une obligation découlant du contrat de travail (par action ou omission), mais d’autres indices peuvent aussi justifier une telle mesure. Tel peut être le cas des actes d’agression perpétrés par le salarié contre l’époux de l’employeur. 
  1. La notification du licenciement immédiat est irrévocable. Une fois donnée, elle ne peut plus être révoquée, même si elle n’est pas justifiée, auquel cas le salarié est libéré mais peut prétendre au paiement du salaire qui aurait été dû en cas de licenciement ordinaire. 
  1. Il n’existe pas de liste exhaustive de motifs justifiés dans la loi. La jurisprudence apprécie les motivations du licenciement immédiat à travers un certain nombre de critères, notamment (i) la position et responsabilités du travailleur, (ii) le type et la durée des rapports contractuels et (iii) la nature et l’importance des manquements. 
  1. A titre d’exemple, les cas suivants ont été jugés comme justifiant un licenciement immédiat du salarié : 
  1. Encore une fois, à titre d’exemple, les cas suivants ont été jugés comme non justifiés : 

En résumé, un licenciement immédiat ne doit être utilisé que lorsque toute autre mesure n’est pas suffisante, comme un avertissement, mesures disciplinaires ou encore un licenciement ordinaire avec un congé. 

Important : lorsque l’employeur ne réagit pas immédiatement aux manquements du salarié constatés, il donne ainsi la preuve que ce manquement ne rompt pas irrémédiablement le rapport de confiance. En conséquence, il se prive du droit de donner un licenciement immédiat. 

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Recommandations

Afin de procéder au licenciement immédiat d’un salarié pour des raisons justifiées légalement, selon la loi suisse, il est recommandé de prendre en considération les conseils suivants : 

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Toute entreprise suisse ou étrangère qui licencie un salarié employé en Suisse doit se conformer aux règles suivantes : 

  1. Les congés de résiliation sont strictement réglementés dans la loi. 
  2. L’abus du contrat de durée déterminée (CDD) peut entraîner sa requalification en contrat de durée indéterminée (CDI). 
  3. Outre la durée du congé, se posent les questions de sa forme, de sa réception, et de la motivation du licenciement. 
  4. Le salarié est protégé contre licenciement dans certains cas comme maladie ou grossesse, et cela pour des périodes assez longues. 
  5. Le congé peut être abusif même si le délai légal est respecté, entraînant ainsi une responsabilité de l’employeur. 

          Les professionnels des ressources humaines qui rédigent des contrats et traitent les plaintes des salariés, qu’ils travaillent en interne pour l’entreprise ou en tant que consultants externes, sont également touchés.  

          De plus, les particuliers qui embauchent du personnel de foyer, comme des aides ménagères, des nounous ou des jardiniers, doivent également être conscients du régime juridique applicable et des risques associés. 

          Règles juridiques principales 

          Dans cette section, nous examinerons les principales règles à respecter lors de la résiliation d’un contrat de durée indéterminée (CDI), selon la loi Suisse : 

          Attention : Certes le contrat à durée déterminée (CDD) ne requiert aucun congé de résiliation pour venir à échéance convenue, il existe des exceptions : 

          Recommandations 

          Désormais, après avoir pris connaissance des principales règles relatives à la résiliation d’un contrat CDI, voici des recommandations à suivre afin de mieux vous protéger en tant qu’employeur : 

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          Toute entreprise suisse ou étrangère qui emploie du personnel en Suisse doit leur donner droit à des vacances, en prenant compte de l’ensemble des points suivants : 

          1. Les vacances doivent être rémunérées, ce qui peut impliquer un coût supplémentaire et soudain pour les vacances non prises, concernant plusieurs années écoulées. 
          1. Outre un salaire équivalent, une indemnité en sus du salaire peut être due en cas de non-respect. 
          1. Le droit aux vacances est contrôlé par les autorités compétentes. 
          1. Les vacances doivent être entièrement prises au cours d’une année et jusqu’au dernier jour du travail en cas de licenciement, même si le travailleur refuse de les prendre entièrement. 
          1. La rémunération des vacances est aussi soumise à des cotisations et aux impôts, le cas échéant. 

          Les ressources humaines, tant internes qu’externes à l’entreprise, jouent un rôle crucial dans la rédaction des contrats de travail et le traitement des plaintes de salariés. 

          Entre autres, les particuliers qui emploient du personnel de foyer (nettoyage, nounou, jardinier) sont également concernés par cette question, car ils doivent accorder un congé payé minimum même pour des travailleurs à temps partiel, irréguliers ou au taux horaire. 

          Règles principales des vacances 

          Dans ce qui suit, nous allons énumérer les principales règles juridiques à connaître en matière de vacances payées minimum pour les salariés en Suisse. Voici les principaux points à retenir : 

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          Recommandations

          Dans cette dernière section, nous allons vous donner quelques recommandations pour gérer au mieux les vacances payées minimum pour les salariés en Suisse. Voici nos conseils : 

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          Est concernée toute entreprise suisse ou étrangère emploie du personnel dans les Cantons avec salaire minimum légal ou lorsque le salaire minimum est prévu par un contrat collectif de travail (CCT) ou contrat-type de travail (CTT) pour certains types de salariés et de secteurs économiques. 

          Toute entreprise suisse ou étrangère employant du personnel dans ces Cantons est donc concernée par l’obligation de respecter le salaire minimum légal. De plus, même si le contrat de travail n’en fait pas mention, le salarié a le droit de réclamer son dû, et les autorités peuvent infliger des amendes aux entreprises ne respectant pas cette obligation. Ainsi, il est essentiel de se conformer aux réglementations en vigueur pour éviter des conséquences financières et de réputation préjudiciables. 

          La législation suisse sur le salaire minimum relève de la compétence des Cantons, et il n’existe pas actuellement de salaire minimum fixé au niveau de la loi fédérale. Toutefois, cinq cantons ont instauré un salaire minimum légal pour tous les types de salariés travaillant sur leur territoire, à savoir Genève, Neuchâtel, Jura, Tessin et Bâle-Ville. 

          Les ressources humaines, tant internes qu’externes à l’entreprise, jouent un rôle crucial dans la rédaction des contrats de travail et le traitement des plaintes de salariés. Par ailleurs, les particuliers qui emploient du personnel de foyer sont également concernés, à condition que ces employés puissent être qualifiés de salariés plutôt que d’indépendants. 

          Règles juridiques principales 

          Pour ce qui est du salaire minimum (SMIC) applicable en Suisse voici les différentes règles qui le régissent :  

          1. L’absence de salaire minimum au niveau fédéral : Comme mentionné précédemment, chaque canton a sa propre législation en matière de salaire minimum. 
          2. Exceptions : Certains types de salariés, tels que les mineurs, apprentis, bénévoles et les stagiaires en formation professionnelle, ne sont pas couverts par l’obligation du salaire minimum. 
          3. Éléments inclus dans le salaire déterminant : Outre le salaire normal, il convient de prendre en compte tous les avantages économiques ou en nature reçus par le salarié. Cela inclut les allocations de résidence, gratifications, cadeaux pour ancienneté, pourboires, taxes de service, et bien d’autres. 

          Point bonus : Qu’est-ce qui constitue un salaire déterminant ?  

          Outre le salaire normal, il faut prendre en compte l’ensemble d’éléments suivants : 

          En revanche, ne sont pas pris en compte les montants versés au titre de suppléments du salaire, comme indemnisation du travail de nuit, de dimanche, travail supplémentaire ou majoration pour les heures supplémentaires. 

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          Si vous engagez du personnel à bas salaire 

          1. Consultez le site du Canton où le salarié doit travailler régulièrement si ce Canton prévoit un salaire minimum légal. 
          2. Consultez également le site UNIA pour déterminer s’il existe une CCT prévoyant du salaire minimum par secteur : https://www.service-cct.ch/ 
          3. Optez plutôt pour un contrat de travail à distance, si possible, pour un salarié frontalier ou un salarié qui réside dans un autre canton qui ne prévoit pas de salaire minimum légal.
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          4. Vérifiez les modifications législatives une fois par année et adaptez le salaire et le contrat régulièrement. 

          Si vous commencez une nouvelle activité, une activité dans un autre Canton ou engagez du personnel pour des nouvelles tâches et responsabilités 

          Dans ce cas, vous devez vérifier si un salaire minimum ne s’applique pas en conséquence. 

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          Dans le droit du travail suisse, toute entreprise suisse ou étrangère qui emploie du personnel en Suisse doit mettre en place un contrat de travail vis-à-vis du salarié, pour les deux raisons suivantes : 

          À noter : Une clause fréquemment insérée « ce contrat ne sera pas compris comme une relation de travail, de société ou de partenariat…» ne sert à rien face aux circonstances du cas particulier. 

          Les particuliers qui emploient du personnel de foyer sont également concernés, à condition que ces employés puissent être qualifiés de salariés plutôt que d’indépendants. 

          Règles principales juridiques 

          Cas généraux 

          L’interprétation de la situation doit être effectuée au cas par cas, en tenant compte de toutes les circonstances objectives, même s’il faut alors ignorer les clauses claires du contrat signé (principe du fond plutôt que la forme). 

          Pour être qualifié en tant que salarié, voici les différents critères à considérer : 

          1. N’avoir qu’un client ou très peu de clients. 
          2. Ne pas engager de salariés. 
          3. Ne pas agir en son propre nom. 
          4. Ne pas disposer de locaux commerciaux propres. 
          5. Ne pas réaliser d’investissements importants. 
          6. Ne pas supporter de frais généraux et de risque de perte. 
          7. Ne pas déterminer librement les modalités de travail et être soumis aux instructions d’autrui. 
          8. Ne pas fixer lui-même les horaires de travail. 

          À noter : ces critères ne sont pas cumulatifs, et chaque critère peut avoir plus de poids que les autres, selon la situation individuelle. 

          Cas particuliers 

          Mis à part les cas cités précédemment, il existe également des cas particuliers donnant droit à la qualification en tant que salarié. Ces derniers se présentent comme suit : 

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          Si vous estimez que la personne engagée est plutôt un indépendant 

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          Si vous craignez que le statut du salarié soit applicable 

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