L’interdiction de faire concurrence concerne toutes les entreprises suisses ou étrangères qui emploient des salariés en Suisse, tout en étant soumise aux principes suivants:
Le travailleur qui a l’exercice des droits civils peut s’engager par écrit envers l’employeur à s’abstenir après la fin du contrat de lui faire concurrence de quelque manière que ce soit, notamment d’exploiter pour son propre compte une entreprise concurrente, d’y travailler ou de s’y intéresser (art. 340 al. 1 CO).
Rappelons que toute personne majeure et capable de discernement a l’exercice des droits civils (art. 13 CC), raison pour laquelle la prohibition ne saurait viser les employés mineurs.
La clause de non-concurrence est soumise à des limitations strictes imposées par la loi, certes la législation suisse est l’une des plus flexibles en la matière.
Avant tout la restriction doit être justifiée. La prohibition de faire concurrence n’est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (art. 340 al. 2 CO).
La prohibition de faire concurrence cesse s’il est établi que l’employeur n’a plus d’intérêt réel à ce qu’elle soit maintenue (art. 340c al. 1 CO).
La clause de la non-concurrence poursuit le but d’empêcher le travailleur d’utiliser les secrets d’affaires, de la fabrication ou de la clientèle de l’entreprise chez un nouvel employeur. Il ne faut pas utiliser cette clause pour d’autres buts, comme dissuader le salarié à démissionner.
La restriction ne saurait être illimitée car sinon elle violerait le droit à la liberté économique du travailleur, un droit garanti par la Constitution fédérale.
La prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité; elle ne peut excéder trois ans qu’en cas de circonstances particulières (art. 340a al. 1 CO). La justification s’apprécie compte tenu des circonstances du cas individuel et notamment en fonction d’intérêts des parties (art. 340a al. 2 CO).
L’interdiction de faire concurrence est souvent confondue avec des clauses similaires. Contrairement à une clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité empêche le travailleur d’effectuer tout travail, salarié ou indépendant, pendant les rapports de travail. C’est toujours le cas du salarié engagé à 100%, mais plus difficile – certes possible – de justifier pour un travail à temps partiel.
La clause de non-débauchage n’empêche pas en soi le travailleur d’exercer une activité concurrente, mais lui interdit de débaucher du personnel ou de la clientèle. La durée ne dépasse que très rarement une période de 3 ans.
Pendant les rapports de travail le travailleur est soumis au devoir de fidélité. En conséquence, il lui est interdit de nuire à l’employeur ou de mettre les intérêts d’autres entreprise au-dessus des intérêts de l’employeur.
Une compensation au salarié n’est pas requise, mais elle est parfois pratiquée pour permettre d’étendre la clause de non-concurrence au-delà des limites de la loi.
Le travailleur qui enfreint la prohibition de faire concurrence est tenu de réparer le dommage qui en résulte pour l’employeur (art. 340b al. 1 CO).
L’employeur peut stipuler une sanction en cas de non-respect de la clause de non-concurrence. Toutefois, le salarié peut en principe payer cette indemnité pour se libérer de la restriction, sous réserve du contraire stipulé dans le contrat et lorsque les intérêts légitimes de l’employeur le justifient (art. 340b al. 2 CO).
L’employeur peut exiger, s’il s’en est expressément réservé le droit par écrit, outre la peine conventionnelle et les dommages-intérêts supplémentaires éventuels, la cessation de la contravention, lorsque cette mesure est justifiée par l’importance des intérêts lésés ou menacés de l’employeur et par le comportement du travailleur (art. 340b al. 3 CO).
La prohibition cesse également si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur (art. 340c al. 2 CO). Cela ne signifie pas forcément que le licenciement était abusif ou illicite.
Pour faciliter l’application de la clause de non-concurrence après la fin des rapports de travail, nous recommandons les actions suivantes:
Pensez également à négocier avec le salarié qui, comme vous, n’est pas sûr si une restriction de faire concurrence s’appliquera. Passez un accord de résiliation à l’amiable et stipulez ainsi les restrictions de manière claire. Veuillez noter que les restrictions passées après la fin des rapports de travail sont plus faciles à appliquer que celles auxquelles le travailleur renonce pendant ou au début des rapports de travail.
En 3 minutes vous aurez votre contrat de travail individualisé, créé en temps réel et prêt à être signé, grâce au constructeur de documents intelligent d’AdminTech.
Le licenciement abusif peut être défini comme un congé donné sans motif valable ou en violation des lois suisses.
En effet, tout entreprise suisse ou étrangère qui licencie un salarié employé en Suisse doit prendre connaissance des principes suivants qui régissent ce sujet:
Le congé licenciement est abusif lorsqu’il est donné pour un motif énuméré dans la loi, notamment (art. 336 al. 1 CO):
Est également abusif le congé donné par l’employeur pour des motifs suivants (art. 336 al. 2 CO):
Est abusif non seulement le congé qui est donné pour un motif susmentionné, mais aussi un congé donné pour juste motif, sans respecter la procédure et forme, ou donné sans regard au travailleur.
Le congé licenciement peut être abusif même s’il est donné pendant la période d’essai.
En cas de congé licenciement abusif, le salarié ne peut prétendre à la restauration à son poste que lorsque le congé est fondé sur une discrimination quant au genre, en violation de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes. Dans d’autres cas, le congé abusif résilie définitivement le contrat, mais des sanctions et indemnités sont possibles à l’encontre de l’employeur, notamment une indemnité équivalant jusqu’à 6 mois du salaire.
Pour soulever le grief de licenciement abusif, le travailleur doit d’abord contester le licenciement par écrit jusqu’à la fin du délai de congé donné, puis introduire une action en justice dans 180 jours dès la fin du contrat, sous peine de péremption de ce droit.
Pour éviter de tomber dans une situation de licenciement abusif, observez nos recommandations:
En 3 minutes vous aurez votre contrat de travail individualisé, créé en temps réel et prêt à être signé, grâce au constructeur de documents intelligent d’AdminTech.
Lorsqu’une entreprise suisse ou étrangère envisage de licencier un salarié employé en Suisse, la résiliation d’un contrat de durée indéterminée (CDI) doit être effectuée conformément à certaines règles juridiques établies, pour l’ensemble des raisons suivantes:
L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (art. 337 al. 1 CO).
Un licenciement immédiat requiert par principe une violation d’une obligation découlant du contrat de travail (par action ou omission), mais d’autres indices peuvent aussi justifier une telle mesure. Tel peut être le cas des actes d’agression perpétrés par le salarié contre l’époux de l’employeur.
Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Tel n’est toutefois jamais le cas lorsque le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler (art. 337 al. 3 CO).
Il n’existe pas de liste exhaustive de motifs justifiés dans la loi. La jurisprudence apprécie les motivations du licenciement immédiat à travers un certain nombre de critères, notamment (i) la position et responsabilités du travailleur, (ii) le type et la durée des rapports contractuels et (iii) la nature et l’importance des manquements.
A titre d’exemple, les cas suivants ont été jugés comme justifiant un licenciement immédiat du salarié:
Encore une fois, à titre d’exemple, les cas suivants ont été jugés comme non justifiés:
La notification du licenciement immédiat est irrévocable. Une fois donnée, elle ne peut plus être révoquée, même si elle n’est pas justifiée, auquel cas le salarié est libéré mais peut prétendre au paiement du salaire qui aurait été dû en cas de licenciement ordinaire.
Important: lorsque l’employeur ne réagit pas immédiatement aux manquements du salarié constatés, il donne ainsi la preuve que ce manquement ne rompt pas irrémédiablement le rapport de confiance. En conséquence, il se prive du droit de donner un licenciement immédiat.
En résumé, un licenciement immédiat ne doit être utilisé que lorsque toute autre mesure n’est pas suffisante, comme un avertissement, mesures disciplinaires ou encore un licenciement ordinaire avec un congé.
Afin de procéder au licenciement immédiat d’un salarié pour des raisons justifiées légalement, selon la loi suisse, il est recommandé de prendre en considération les conseils suivants :
En 3 minutes vous aurez votre contrat de travail individualisé, créé en temps réel et prêt à être signé, grâce au constructeur de documents intelligent d’AdminTech.
Toute entreprise suisse ou étrangère qui licencie un salarié employé en Suisse doit se conformer aux règles suivantes:
Le congé de résiliation minimum fixé par la loi dépend de l’ancienneté du salarié (art. 335c CO):
Les congés de résiliation minimums ne s’appliquent pas pendant la période d’essai, un congé plus court étant souvent stipulé pendant la période d’essai.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être résilié avec un congé minimum prescrit par la loi, mais des congés plus longs peuvent être convenus par les parties (art. 335c al. 2 CO).
Le même congé doit s’appliquer à deux parties. Lorsque les parties stipulent des congés différents pour l’employeur et le travailleur, le congé le plus long de deux s’applique pour les deux parties.
Le congé de résiliation ne produit ses effets que pour la fin du mois pendant lequel tombe le dernier jour du congé. Par exemple, un congé d’un mois notifié le 15 juillet terminera le contrat pour le 31 août.
Le congé peut être donné oralement, sauf si le contraire n’a été stipulé dans le contrat. L’employeur n’est pas obligé de donner le motif de licenciement, sauf si le salarié en fait la demande. Dans ce cas, le motif doit être communiqué par écrit.
En cas de maladie ou accident du salarié survenus pendant la période de résiliation, le congé licenciement donné par l’employeur est suspendu, mais non pas le congé démission donné par le travailleur.
Dans certains cas comme maladie, accident ou grossesse, le salarié est protégé contre licenciement pour une certaine durée minimale, et ne peut ainsi pas être licencié. Ainsi, si la maladie est survenue avant, un congé de licenciement ne peut pas être notifié pendant une durée de protection, jusqu’à:
Dans certains autres cas, un licenciement peut être considéré comme abusif, entraînant ainsi la responsabilité de l’employeur, même si le délai est respecté.
La possibilité de licenciement immédiat dans des circonstances exceptionnelles est réservé.
Attention : Certes le contrat à durée déterminée (CDD) ne requiert aucun congé de résiliation pour venir à échéance convenue, il existe des exceptions:
Désormais, après avoir pris connaissance des principales règles relatives à la résiliation d’un contrat CDI, voici des recommandations à suivre afin de mieux vous protéger en tant qu’employeur:
En 3 minutes vous aurez votre contrat de travail individualisé, créé en temps réel et prêt à être signé, grâce au constructeur de documents intelligent d’AdminTech.
Un temps d’essai est très répandu afin d’évaluer les compétences d’un nouveau salarié, d’une part, mais aussi pour le collaborateur de s’intégrer au sein d’entreprise.
Dans les contrats à durée indéterminée (CDI) la période d’essai est utile notamment pour éviter un congé de résiliation assez long, qui est d’au moins 1 mois pour la fin du mois, commençant à partir du premier jour du travail.
Dans les contrats à durée déterminée (CDD) la période d’essai est le seul moyen de mettre fin au contrat de manière anticipée.
Est réservé le droit au licenciement immédiat dans des cas graves, certes il est assez rare de réussir à le justifier.
Est considéré comme temps d’essai le premier mois de travail (art. 335b al. 1 CO), sous réserve du contraire stipulé par les parties dans un contrat. Ainsi, l’absence d’information sur la période d’essai dans le contrat entraîne un temps d’essai d’un mois de par la loi. Cela étant, la période d’essai ne peut pas dépasser 3 mois.
Dans un contrat de durée déterminée (CDD) la loi ne fixe qu’un plafond de 3 mois pour la période d’essai, mais elle doit être prévue contractuellement. Sinon, aucune période d’essai légale ne s’applique.
Une convention collective de travail (CCT) ou un contrat-type de travail (CTT) peuvent déroger à ces règles. Certaines conventions prévoient même une période d’essai au-delà de 3 mois de manière obligatoire (p.ex. 6 mois dans certaines branches d’activité).
Lorsque, pendant le temps d’essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant au travailleur sans qu’il ait demandé de l’assumer, le temps d’essai est prolongé d’autant (art. 335b al. 3 CO), mais aucune prolongation ne s’applique en raison de vacances prises pendant la période d’essai.
Pendant le temps d’essai, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours (art. 335b al. 1 CO). Aucun motif n’est nécessaire, sous réserve de la résiliation pour des motifs interdits, comme la discrimination, mais en tout cas il faut tenir compte du but du temps d’essai.
Cette règle est aussi à caractère dispositif. Par conséquent, les parties sont libres de prévoir un congé de résiliation plus long pendant le temps d’essai, ou n’en prévoir aucun.
Il est aussi possible de licencier un salarié enceint, malade ou incapable de travail pendant la période d’essai. En effet, ces règles de protection contre résiliation en temps inopportun (art. 336c CO) ne sont pas applicables aux collaborateurs pendant le temps d’essai. La solution est la même si la période d’essai est prolongée pour des raisons d’empêchement de travail.
Toutefois, et dans des circonstances exceptionnelles, un licenciement pendant la période d’essai peut être considéré comme abusif, car il faut tenir compte de la finalité de la période d’essai.
La période d’essai ne s’applique qu’aux nouveaux employés ou, très exceptionnellement, à ceux promus pour un poste exigeant des responsabilités sensiblement modifiées, justifiant à nouveau une période d’essai.
Il n’est en revanche pas possible d’appliquer une période d’essai à un freelance devenu salarié pour les mêmes tâches, ou pour un contrat CDI conclu subséquemment à un CDD ancien.
Pour optimiser les relations de travail, nous vous recommandons de procéder en suivant les recommandations suivantes:
En 3 minutes vous aurez votre contrat de travail individualisé, créé en temps réel et prêt à être signé, grâce au constructeur de documents intelligent d’AdminTech.
Toute entreprise suisse ou étrangère qui emploie du personnel en Suisse doit leur donner droit à des vacances, en prenant compte de l’ensemble des points suivants :
L’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de vacances au moins et cinq semaines au moins aux travailleurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus (art. 329a al. 1 CO). Les vacances sont fixées proportionnellement à la durée des rapports de travail lorsque l’année de service n’est pas complète (art. 329a al. 3 CO).
Dans ce qui suit, nous allons énumérer les principales règles juridiques à connaître en matière de vacances payées minimum pour les salariés en Suisse. Voici les principaux points à retenir:
Un travailleur à 100% travaillant 5 jours par semaine a droit à 20 jours ouvrables de vacances (en plus des samedis et dimanches) alors qu’un travailleur à 80% travaillant 4 jours par semaine à droit à 16 jours ouvrables de vacances par an.
Lorsqu’au cours d’une année de service, le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d’un mois au total, l’employeur peut réduire la durée de ses vacances d’un douzième par mois complet d’absence (art. 329b al. 1 CO).
Si la durée de l’empêchement n’est pas supérieure à un mois au cours d’une année de service, et si elle est provoquée, sans qu’il y ait faute de sa part, par des causes inhérentes à la personne du travailleur, telles que maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale, exercice d’une fonction publique ou prise d’un congé-jeunesse, l’employeur n’a pas le droit de réduire la durée des vacances (art. 329b al. 2 CO).
L’employeur ne peut pas réduire la durée des vacances si:
Une maladie ou un accident qui ne vous permet pas de vous reposer pendant les vacances ne compte pas comme vacances prises. Les jours fériés nationaux ou cantonaux ne comptent pas comme des vacances.
Le travailleur se repose pendant les vacances, tout en recevant 100% de son salaire. En outre, il faut payer les suppléments de salaire, y compris le salaire variable à verser proportionnellement. On se réfère généralement au salaire moyen versé les 12 derniers mois.
Les vacances ne peuvent généralement pas être compensées en espèces, sous réserve des vacances restantes les jours de licenciement ou de démission. L’employeur peut notamment refuser au salarié de prendre toutes ses vacances pendant le congé de résiliation pour des justes motifs et besoins légitimes de l’entreprise.
Les vacances sont fixées d’entente par l’employeur et le salarié, mais ce dernier a le droit de prendre au moins 2 semaines consécutives de vacances (329c al. 1 CO). En outre, l’employeur tient compte des besoins particuliers du salarié et lui accorde généralement les vacances pendant les vacances scolaires s’il a des enfants, ou encore le droit pour les époux travaillant dans la même entreprise de prendre les vacances en même temps (art. 329c al. 2 CO). En revanche, le salarié peut être obligé à prendre des vacances pendant les périodes de fermeture d’entreprise.
Dans cette dernière section, nous allons vous donner quelques recommandations pour gérer au mieux les vacances payées minimum pour les salariés en Suisse. Voici nos conseils:
En 7 minutes vous aurez votre contrat de travail individualisé, créé en temps réel et prêt à être signé, grâce au constructeur de documents intelligent d’AdminTech.
