Est concernée toute entreprise suisse ou étrangère qui emploie du personnel dans les Cantons avec salaire minimum légal ou lorsque le salaire minimum est prévu par un contrat collectif de travail (CCT) ou contrat-type de travail (CTT) pour certains types de salariés et de secteurs économiques.
De plus, même si le contrat de travail n’en fait pas mention, le salarié a le droit de réclamer son dû, et les autorités peuvent infliger des amendes aux entreprises ne respectant pas cette obligation. Ainsi, il est essentiel de se conformer aux réglementations en vigueur pour éviter des conséquences financières et de réputation préjudiciables.
La législation suisse sur le salaire minimum relève de la compétence des Cantons, et il n’existe pas actuellement de salaire minimum fixé au niveau de la loi fédérale. Toutefois, cinq cantons ont instauré un salaire minimum légal pour tous les types de salariés travaillant sur leur territoire, à savoir Genève, Neuchâtel, Jura, Tessin et Bâle-Ville, alors que plusieurs autres Cantons sont en train de les prévoir.
| Genève | CHF 24.28 |
| Bâle-Ville | CHF 22.00 |
| Neuchâtel | CHF 21.31 |
| Jura | CHF 21.40 |
| Tessin | CHF 20 ou plus selon le secteur d’activité |
Le salaire minimum est révisé régulièrement, généralement d’une année à l’autre.
Pour ce qui est du salaire minimum applicable en Suisse voici les différentes règles qui le régissent:
Outre le salaire normal, il faut prendre en compte l’ensemble d’éléments suivants :
En revanche, ne sont pas pris en compte les montants versés au titre de suppléments du salaire, comme indemnisation du travail de nuit, de dimanche, travail supplémentaire ou majoration pour les heures supplémentaires.
Si vous engagez du personnel à bas salaire:
Vérifiez le salaire minimum chaque fois que vous commencez une nouvelle activité, une activité dans un autre Canton ou engagez du personnel pour des nouvelles tâches et responsabilités.
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La distinction entre un collaborateur salarié et ou sous-traitant indépendant (p.ex. freelance, mandataire, entrepreneur) n’est pas facile. Les difficultés principales sont les suivantes:
Veuillez noter que la distinction s’opère en fonction de la réalité économique et non pas selon les dénominations juridiques. Une clause fréquemment insérée « ce contrat ne sera pas compris comme une relation de travail… » ne sert à rien face aux circonstances du cas particulier.
Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailleur au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). Est aussi réputé contrat individuel de travail, le contrat par lequel le travailleur s’engage à travailler régulièrement au service de l’employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel) (art. 319 al. 2 CO).
Par prestation de travail la loi comprend tout activité humaine, manuelle, physique, intellectuelle ou artistique, qui tend à la satisfaction d’un besoin. Le travailleur n’est obligé de fournir aucun résultat mais se borne à promettre une exécution des tâches avec diligence et devoir de fidélité.
Il est nécessaire que le rapport de travail s’étende sur une certaine durée, sachant que la prestation peut durer plus ou moins longtemps, comme 3 ans ou 1 heure.
Le critère central pour retenir un contrat de travail est un rapport de subordination. Par subordination fonctionnelle on entend l’obligation de se soumettre aux instructions et directives de l’employeur, ce qui se manifeste par une dépendance temporelle (horaire), spatiale (lieu), personnelle et hiérarchique (y.c. contrôle).
Le lien de subordination organisationnelle est aussi important et il sied d’examiner, du point de vue global, dans quelle mesure le travailleur est intégré au sein d’une entreprise, même si certaines professions ou postes avec haute responsabilité prévoient un large degré d’autonomie.
Enfin, un rapport de dépendance économique suppose qu’un travailleur est essentiellement rémunéré par le salaire en échange de son travail. Lorsqu’un prétendu “indépendant” n’a que très peu de clients, la perte d’un client sera équivalente, du point de vue économique, au licenciement.
Comme l’évaluation du statut du salarié relève des circonstances objectives, et non pas des convictions subjectives des parties, la pratique juridique suisse a confirmé plusieurs indices d’un contrat de travail, même si le contrat est désigné autrement (p.ex. “contrat de freelance”). Parmi ceux-ci on retrouve notamment:
En cas de doute sur la volonté réelle des parties, notamment lorsque le contrat est assez ambiguë, le principe in dubio contra stipulatorem permet au juge d’interpréter le contrat en défaveur de celui qui l’a rédigé, ce qui est dans la plupart de cas l’employeur.
L’interprétation de la situation doit être effectuée au cas par cas, en tenant compte de toutes les circonstances objectives, même s’il faut alors ignorer les clauses claires du contrat signé (principe du fond plutôt que la forme).
Contrairement au travailleur, il est généralement observé qu’un prestataire des services indépendant:
Ces critères ne sont pas cumulatifs ni impératifs. En effet, la situation doit être appréciée dans un sens global et chaque critère peut avoir plus de poids que les autres, selon la situation individuelle.
Mis à part les cas cités précédemment, il existe également des cas particuliers donnant droit à la qualification en tant que salarié ou d’indépendant. Ces derniers se présentent comme suit:
La distinction entre le statut d’un salarié et d’un indépendant est non seulement pertinente dans le droit contractuel, mais également à des fins fiscales et des cotisations sociales. Pire encore, les critères de la distinction, certes similaires, ne sont pas identiques et il se peut qu’un statut d’une activité dépendante soit reconnue du point de vue de droit fiscal, mais non pas du point de vue contractuel.
Par exemple, un administrateur ou gérant d’une société est considéré un travailleur dépendant à des fins de la fiscalité et des cotisations sociales. En même temps, Il est un organe de la société et non pas un collaborateur, raison pour laquelle les règles du droit de travail ne lui sont pas applicables. Par exemple, un administrateur peut être révoqué par les actionnaires en tout temps, alors qu’un travailleur est au bénéfice d’un congé de résiliation minimum.
En plus, lorsqu’un actionnaire reçoit un dividende de sa société pour laquelle il travaille sans salaire, les autorités peuvent requalifier tout ou partie de ce dividende en salaire soumis à des cotisations sociales, en raison d’un abus de droit. Inversement, lorsqu’un salaire d’un actionnaire-directeur excède le salaire de marché, les autorités fiscales peuvent considérer cet excédent comme un dividende dissimulé et non comme un salaire.
Observez les astuces suivantes afin d’évaluer si le travailleur est dépendant ou indépendant:
Sachez que les autorités de perception des cotisations sociales sont en pratique plus inclinées à reconnaître le statut du salarié en cas de doute, du moins en absence de statut d’indépendant enregistré. La raison est claire: le salaire est soumis à plus de cotisations que le bénéfice d’un indépendant.
Lorsque vous n’êtes pas 100% certains qu’il s’agit d’un indépendant, il est plutôt un salarié et vous devez rédiger un contrat de travail et respecter les obligations d’employeur et les droits du travailleur.
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