La loi protège l’employeur contre la rupture immédiate injustifiée du contrat per le travailleur, qu’elle survienne avant l’entrée en service ou en cours d’exécution du contrat.
Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire (art. 337d al. 1 CO).
La responsabilité du travailleur n’est pas immédiatement engagée du fait d’une simple absence ou d’un retard, même non excusable, certes des retards constants en ignorant les injonctions de l’employeur peuvent justifier un licenciement immédiat qui, lui, ouvre aussi droit à la réparation des dommages subis en raison dudit licenciement.
Le travailleur doit ainsi manifester sa volonté de rompre le contrat, soit de manière expresse (par écrit ou oralement), soit par actes concluants (simple abandon de poste ou non-entrée en service).
La résiliation abrupte et injustifiée du contrat de travail par le travailleur, en forme orale ou par actes concluants, met fin au contrat, même si le contrat prévoit la résiliation en forme écrite.
La volonté de rompre le contrat par le travailleur doit se manifester par un refus conscient, intentionnel et définitif d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail confié. L’employeur n’est alors plus tenu de notifier une résiliation au travailleur, mais il appartient à l’employeur de prouver la rupture abrupte et son caractère injustifié.
Or, lorsque l’employeur se contente d’une prise d’acte en croyant, à tort, d’un abandon d’emploi par le travailleur, il n’est pas exposé à une pénalité pour la résiliation injustifiée.
L’abandon n’est pas définitif lorsque l’absence du travailleur, certes injustifiée, est temporaire. Il s’agit de la demeure du travailleur. En revanche, lorsque l’absence est suffisamment longue, l’employeur est en droit de croire qu’il y a un abandon définitif.
Lorsque le travailleur est absent du travail en invoquant un arrêt maladie, mais refuse de présenter un certificat médical, il ne s’agit pas toute de suite d’un abandon d’emploi. L’employeur doit dans ce cas sommer le travailleur à produire un certificat médical et ce n’est qu’en absence de sa communication par le travailleur que l’employeur est en droit de considérer que l’emploi est abandonné par le travailleur.
Lorsque l’employeur s’est absente du travail ou refuse de le fournir, même sur une longue durée, ne signifie pas toute de suite que c’est injustifié. En effet, il est en droit de refuser de travail en cas de demeure de l’employeur dans le paiement de son salaire (art. 82 CO).
Le dommage subi par l’employeur dans le cas d’un abandon injustifié d’emploi n’est pas toujours facile à chiffrer. La loi prévoit qu’un quart de salaire mensuel du travailleur est accordé en tant qu’indemnisation du dommage.
Cela étant, la loi réserve la preuve des dommages plus élevées, d’une part, ou la réduction, voire l’exclusion de tout dommage selon le pouvoir d’appréciation du juge, lorsqu’on parvient à prouver que l’employeur n’a en effet subi aucun dommage ou un dommage inférieur au quart de salaire mensuel.
La norme légale régissant l’abandon d’emploi est impérative. Les parties ne peuvent pas prévoir une pénalité forfaitaire allant au-delà d’un quart de salaire mensuel.
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Le Code des Obligations supplémente largement le contrat individuel de travail et prévoit plusieurs devoirs du travailleur qu’il doit respecter envers son employeur.
En lien avec l’exécution du travail et le respect des directives et instructions de l’employeur, les principaux devoirs du travailleur sont les suivants:
Par contrat de travail le travailleur ne promet pas le résultat de son travail, mais s’engage à exécuter le travail avec diligence et en respectant les principes et obligations que le contrat continent.
Le travailleur est obligé de consacrer toutes ses forces physiques et intellectuelles pour exécuter le travail qui lui est confié et de servir les intérêts légitimes de l’employeur.
Le degré de diligence du travailleur doit être apprécié selon les termes de contrat, la position, l’expérience, la formation, les tâches confiées et le montant du salaire versé. Plus la rémunération est importante, plus l’employeur peut être exigeant. L’ancienneté du travailleur au sein d’entreprise est également importante, lorsqu’on ne saurait exiger le même degré de diligence d’un nouvel employeur tenu de s’intégrer au sein de l’entreprise, ce qui nécessite un certain temps.
Le devoir de diligence suppose également le respect des directives et instructions de l’employeur, des normes applicables au domaine d’activité (p.ex. normes de sécurité) et l’obligation de traiter tout matériel avec soin.
Le travailleur doit sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur, notamment à mettre toutes ses forces au service de l’employeur et éviter tout ce qui pourrait lui nuire. Le travailleur doit adopter des mesures adéquates afin d’éviter ou prévenir la survenance du dommage, ou encore de le diminuer. Dans des cas justifiés, le travailleur est présumé obligé de solliciter l’assistance d’un supérieur et de les avertir des perturbations.
Il en découle aussi un fort devoir d’information, notamment lorsque le travailleur s’estime malade ou incapable de travailler, lorsqu’il reçoit une convocation au service militaire ou civil. Cependant une salariée n’est pas tenue d’informer l’employeur de sa grossesse immédiatement. Il découle du devoir de fidélité une interdiction de nuire à l’employeur, par exemple de débaucher des collaborateurs et de porter atteinte à leur personnalité.
D’autre côté le devoir de fidélité est limité par l’intérêt légitime du travailleur, notamment son droit à la sauvegarde de ses intérêts financiers et le droit au libre épanouissement de sa personnalité (art. 328 CO). Le devoir de fidélité ne s’étend en principe pas à la vie privée et sociale du travailleur.
Il découle des devoirs généraux du travailleur une obligation de traiter tout matériel avec soin et de l’utiliser selon les règles en la matière (art. 321a al. 2 CO). Il peut s’agir des machines, instruments de travail, appareils, installations techniques et véhicules. Il en va de même des appareils électroniques ou logiciels, bases de données, plateformes numériques, systèmes de paiement, etc.
Cela étant, le travailleur est en droit de retenir le matériel et de ne pas le restituer à l’employeur tant que les arriérés de salaire ne sont pas payés (art. 339a al. 3 CO). Il faut toutefois que le salaire soit exigible et que l’objet soit réalisable.
La situation du véhicule d’entreprise doit être nuancée – si le véhicule peut être utilisé à des fins privées, le droit de rétention s’applique ; en revanche, si le véhicule ne doit être utilisé qu’à des fins professionnels, le travailleur est un possesseur auxiliaire (et non un possesseur dérivé du véhicule), et ne peut pas refuser de restituer le véhicule.
Des dispositions contractuelles peuvent prévoir d’autres devoirs qui s’étendent au-delà des fins de rapports de travail, notamment le devoir de non-divulgation, de non-débauchage et de non-concurrence.
Le devoir général de diligence et de fidélité s’étend au moins jusqu’à la fin des rapports de travail, et demeurent en force même pendant le congé de résiliation et même si le travailleur est libéré de ses obligations pendant le congé de résiliation. Le devoir de garder les secrets ne s’éteint pas (art. 321a al. 4 CO).
Le devoir de diligence et de fidélité ne commence qu’au début de l’activité du travailleur, et non pas à la date de conclusion du contrat. En conséquence, tant que le travailleur n’est pas entré en fonction mais a déjà signé le contrat de travail, l’employeur ne peut pas lui reprocher le fait d’avoir continué à travailler pour un concurrent.
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