Bonus, salaire variable et gratification
L’employeur a un devoir impératif de payer un salaire au travailleur. Or, la créativité des entreprises et la variété des modes de rémunération est innombrable, et le langage et termes utilisés par les parties dans un contrat mènent souvent à une confusion.
Dans ce blog on distingue notamment entre:
- Le salaire de base.
- Le salaire aux pièces ou à la tâche
- Les pourboires.
- La participation au résultat d’exploitation.
- Le plan de participation des collaborateurs.
- La commission de vente.
- Le bonus et gratification.
- L’indemnité d’ancienneté.
Le salaire de base
Un salaire fixe ou par heure est le moyen le plus courant de la rémunération du travailleur. Ce salaire fixe ne dépend pas forcément du travail effectivement fourni car si le travailleur n’est pas assez chargé, mais demeure, conformément à son horaire établi, à la disposition du travailleur, il a le droit au salaire pour cette période. Il en va de même lorsque l’horaire de travail est flexible.
Très généralement, le salaire est indiqué comme du salaire mensuel ou annuel, certes le salaire annuel doit être payé au plus tard à la fin de chaque mois, raison pour laquelle il est réparti sur 12 ou 13 mensualités.
La 13e mensualité ne constitue pas une gratification, mais bien un salaire de base.
Le travail aux pièces ou à la tâche
Certes le travailleur ne promet aucun résultat de travail, mais uniquement un effort avec diligence, il est possible de prévoir un salaire à la pièce ou à la tâche. Le travail à la pièce ou à la tâche est rémunéré en fonction de la quantité de travail fournie et non pas en raison du temps de travail.
Cela étant, il n’est pas permis à l’employeur de déterminer le cadre du travail unilatéralement sans autre. Il doit garantir un salaire au travailleur, raison pour laquelle la quantité de travail, certes variable, doit être suffisante, du moins lorsque le travailleur ne reçoit qu’un salaire aux pièces ou à la tâche.
Une exigence de suffisance de travail s’applique à des conditions suivantes:
- Le travailleur ne reçoit pas de salaire de base fixe.
- Le travailleur ne travaille que pour cet employeur et n’a pas d’autre activité accessoire ou secondaire.
- Peu importe si le travailleur est salarié à temps partiel ou à plein temps.
Or, l’on constate qu’aujourd’hui le salaire à la tâche n’est presque jamais fourni seul, mais en combinaison avec le salaire de base fixe.
Les pourboires
Statistiquement, plus d’un milliard de francs suisses sont payés aux salariés en tant que pourboires. La pratique la plus fréquente est de répartir les pourboires entre tout le personnel d’établissement.
La convention collective sur l’hôtellerie et la restauration prévoit depuis longtemps que les pourboires ne constituent pas un salaire. Or, les débats politiques substituent s’il faut inclure les pourboires, au moins importants, dans le certificat de salaire et les imposer.
La participation au résultat d’exploitation
Une forme d’incitation des collaborateurs est la répartition d’une portion de bénéfice global de l’entreprise.
Si, en vertu du contrat, le travailleur a droit à une part du bénéfice ou du chiffre d’affaires ou participe d’une autre manière au résultat de l’exploitation, cette part est calculée sur la base du résultat de l’exercice annuel (art. 322a al. 1 CO).
Certes cette méthode de rémunération est généralement combinée avec le salaire de base fixe, la loi admet qu’une telle participation aux résultats constitue une rémunération principale ou exclusive, faut-il encore que le salaire minimum soit respecté, le cas échéant. En tout cas l’employeur doit assurer une rémunération convenable du travailleur.
Il ne faut toutefois par le confondre avec les dividendes distribués aux salariés qui détiennent des actions ou parts sociales d’une société, car ce revenu ne constitue pas une rémunération du travail, mais bien un rendement de capital investi. Il en va de même lorsque les actions sont accordées au salarié dans le cadre du plan de participation des collaborateurs, voire gratuitement. Dans ce cas c’est l’octroi des parts qui constitue une rémunération de travail imposable.
Plan de participation des collaborateurs
Un plan de participation des collaborateurs est un moyen fréquemment utilisé pour les cadres, hautes spécialistes, ou encore dans les startups pour compenser le manque de salaire plus important au début de lancement.
Les actions ou parts sociales sont accordées soit gratuitement, soit avec un rabais. La différence entre le prix payé par le salarié et la valeur de marché d’actions ou des parts sociales constitue une rémunération de travail imposable et soumise aux cotisations sociales.
La commission de vente
En dépit de la participation au résultat d’exploitation global, une commission de vente est payée en fonction des efforts et résultats du travail du travailleur. Comme exception au principe que le travailleur ne promet aucun résultat, une commission de vente suppose une affaire conclue.
S’il est convenu que le travailleur a droit à une provision sur certaines affaires, elle lui est acquise dès que l’affaire a été valablement conclue avec le tiers (art. 322b al. 1 CO). Le droit à la provision s’éteint lorsque l’employeur n’exécute pas l’affaire sans faute de sa part ou si le tiers ne remplit pas ses obligations ; si l’inexécution n’est que partielle, la provision est réduite proportionnellement (art. 322b al. 3 CO).
En revanche, la commission n’est pas réduite proportionnellement du fait de l’incapacité de travail car cette rémunération est calculée sur la base du résultat atteint par le travailleur et non pas en fonction du temps travaillé.
La façon de déterminer le calcul de la provision est assez libre. Elle peut d’ailleurs constituer une rémunération complémentaire, principale ou exclusive, mais l’employeur demeure obligé de garantir une rémunération adéquate au travailleur.
Le bonus et gratification
Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 1 CO). En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 2 CO).
Une gratification stricto sensu n’est versée qu’à titre volontaire et facultatif, sans aucune obligation et sans être mentionnée dans le contrat. Le travailleur n’a aucune prétention à une telle gratification.
D’autre part, une gratification convenue contractuellement est obligatoire, sous réserve des critères qui peuvent être imposées par l’employeur pour l’acquérir. Or, si les rapports de travail prennent fin avant que l’occasion de la gratification survienne, le travailleur ne prétend pas à une part de la gratification pro rata temporis, sauf si le contraire a été prévu dans le contrat.
Recommandations
Observez les recommandations suivantes pour mieux gérer le bonus et gratification de vos collaborateurs:
- Si vous accordez une gratification à bien plaire, précisez toujours qu’il n’y a aucune promesse de recevoir une telle gratification à l’avenir.
- Lorsque le salaire est payé à la tâche, comme commission de vente ou comme participation au résultat d’exploitation, assurez-vous que le travailleur soit adéquatement rémunéré.
- Soyez prêts à prouver le droit à la commission et son montant par des documents comptables, lorsque le travailleur en fait la demande.
- Évaluez soigneusement la valeur de marché des participations que vous accordez à vos travailleurs, afin de déterminer la charge des cotisations sociales.
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