Interdiction de faire concurrence
L’interdiction de faire concurrence concerne toutes les entreprises suisses ou étrangères qui emploient des salariés en Suisse, tout en étant soumise aux principes suivants:
- La loi et la jurisprudence posent des limitations à l’interdiction de faire concurrence.
- L’interdiction de faire concurrence porte atteinte au droit constitutionnel du salarié, et par là n’est justifiée que dans des circonstances particulières.
- La façon de résilier le contrat peut exercer une influence sur l’application de la clause de non-concurrence.
Principes juridiques sur la prohibition de faire concurrence
Le travailleur qui a l’exercice des droits civils peut s’engager par écrit envers l’employeur à s’abstenir après la fin du contrat de lui faire concurrence de quelque manière que ce soit, notamment d’exploiter pour son propre compte une entreprise concurrente, d’y travailler ou de s’y intéresser (art. 340 al. 1 CO).
Rappelons que toute personne majeure et capable de discernement a l’exercice des droits civils (art. 13 CC), raison pour laquelle la prohibition ne saurait viser les employés mineurs.
Objectif de la prohibition de faire concurrence
La clause de non-concurrence est soumise à des limitations strictes imposées par la loi, certes la législation suisse est l’une des plus flexibles en la matière.
Avant tout la restriction doit être justifiée. La prohibition de faire concurrence n’est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (art. 340 al. 2 CO).
La prohibition de faire concurrence cesse s’il est établi que l’employeur n’a plus d’intérêt réel à ce qu’elle soit maintenue (art. 340c al. 1 CO).
La clause de la non-concurrence poursuit le but d’empêcher le travailleur d’utiliser les secrets d’affaires, de la fabrication ou de la clientèle de l’entreprise chez un nouvel employeur. Il ne faut pas utiliser cette clause pour d’autres buts, comme dissuader le salarié à démissionner.
Limitations à la clause de non-concurrence
La restriction ne saurait être illimitée car sinon elle violerait le droit à la liberté économique du travailleur, un droit garanti par la Constitution fédérale.
La prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité; elle ne peut excéder trois ans qu’en cas de circonstances particulières (art. 340a al. 1 CO). La justification s’apprécie compte tenu des circonstances du cas individuel et notamment en fonction d’intérêts des parties (art. 340a al. 2 CO).
Distinction avec d’autres restrictions
L’interdiction de faire concurrence est souvent confondue avec des clauses similaires. Contrairement à une clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité empêche le travailleur d’effectuer tout travail, salarié ou indépendant, pendant les rapports de travail. C’est toujours le cas du salarié engagé à 100%, mais plus difficile – certes possible – de justifier pour un travail à temps partiel.
La clause de non-débauchage n’empêche pas en soi le travailleur d’exercer une activité concurrente, mais lui interdit de débaucher du personnel ou de la clientèle. La durée ne dépasse que très rarement une période de 3 ans.
Pendant les rapports de travail le travailleur est soumis au devoir de fidélité. En conséquence, il lui est interdit de nuire à l’employeur ou de mettre les intérêts d’autres entreprise au-dessus des intérêts de l’employeur.
Conséquences de la non-concurrence du travailleur
Une compensation au salarié n’est pas requise, mais elle est parfois pratiquée pour permettre d’étendre la clause de non-concurrence au-delà des limites de la loi.
Le travailleur qui enfreint la prohibition de faire concurrence est tenu de réparer le dommage qui en résulte pour l’employeur (art. 340b al. 1 CO).
L’employeur peut stipuler une sanction en cas de non-respect de la clause de non-concurrence. Toutefois, le salarié peut en principe payer cette indemnité pour se libérer de la restriction, sous réserve du contraire stipulé dans le contrat et lorsque les intérêts légitimes de l’employeur le justifient (art. 340b al. 2 CO).
L’employeur peut exiger, s’il s’en est expressément réservé le droit par écrit, outre la peine conventionnelle et les dommages-intérêts supplémentaires éventuels, la cessation de la contravention, lorsque cette mesure est justifiée par l’importance des intérêts lésés ou menacés de l’employeur et par le comportement du travailleur (art. 340b al. 3 CO).
Quand la prohibition de faire concurrence ne s’applique pas
La prohibition cesse également si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur (art. 340c al. 2 CO). Cela ne signifie pas forcément que le licenciement était abusif ou illicite.
Recommandations pratiques
Pour faciliter l’application de la clause de non-concurrence après la fin des rapports de travail, nous recommandons les actions suivantes:
- N’utilisez la clause de non-concurrence après la fin des rapports de travail que lorsque le salarié a une connaissance des secrets d’affaires, de fabrication, de la clientèle ou autre information sensible, comme les brevets d’invention.
- Ne confondez pas la non-concurrence avec la confidentialité – vous pouvez interdire le salarié à divulguer l’information confidentielle, même à son nouvel employeur, tout en lui permettant d’y travailler après la fin des rapports de travail.
- Ne confondez pas la non-concurrence avec le non-débauchage du personnel et des clients. Ces restrictions sont plus faciles à appliquer car elles ne portent pas autant d’atteinte à la liberté économique du travailleur.
- Si vous souhaitez appliquer la clause de non-concurrence après licenciement, pensez à donner un juste motif de ce licenciement. Un simple motif économique ne sera pas suffisant.
- Pensez à insérer une compensation au travailleur pour ne pas faire concurrence, ce qui facilitera l’application de cette clause restrictive.
- Si vous appliquez une clause de non-concurrence, établissez une sanction forfaitaire car la preuve du dommage effectif est difficile à apporter.
Pensez également à négocier avec le salarié qui, comme vous, n’est pas sûr si une restriction de faire concurrence s’appliquera. Passez un accord de résiliation à l’amiable et stipulez ainsi les restrictions de manière claire. Veuillez noter que les restrictions passées après la fin des rapports de travail sont plus faciles à appliquer que celles auxquelles le travailleur renonce pendant ou au début des rapports de travail.
En 3 minutes vous aurez votre contrat de travail individualisé, créé en temps réel et prêt à être signé, grâce au constructeur de documents intelligent d’AdminTech.
