La période d’essai concerne toutes les entreprises françaises ou étrangères qui emploient du personnel en France, qui doit avoir lieu suite aux raisons suivantes :
- Parce que la période d’essai connaît des restrictions importantes quant à sa durée maximale, le congé minimum à donner pendant la période d’essai, et les cas dans lesquels la période d’essai ne s’applique pas.
- Parce qu’il existe des situations dans lesquelles d’autres moyens doivent être utilisés au lieu de la période d’essai.
- Parce que la période d’essai permet non seulement à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, mais aussi au salarié de rompre le contrat prématurément s’il n’est pas satisfait, et les délais ne sont pas les mêmes pour les deux parties.
La période d’essai ne concerne pas seulement les grandes entreprises. Les particuliers qui engagent du personnel de foyer (nettoyage, nounou, jardinier), sont également concernés. Il est essentiel de comprendre que le régime juridique reste le même, exposant ainsi les particuliers aux mêmes risques que les grandes entreprises.
Règles juridiques principales
Pour éviter tout litige, il est important de connaître les principales règles juridiques encadrant la période d’essai, qui se représentent comme suit :
- La période d’essai n’est pas obligatoire. Les parties ne peuvent la fixer que par écrit.
- La période d’essai maximale varie selon que le contrat est à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).
Pour les contrats CDD
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), la période d’essai maximale dépend de la durée du contrat :
- Elle est d’au maximum 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins.
- Elle est d’au maximum 1 mois pour un contrat supérieur à 6 mois.
Pour les contrats CDI
Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), la période d’essai maximale dépend du type du travailleur :
- Pour les employés ou ouvriers, la période maximale ne dépasse pas 2 mois.
- Pour les techniciens et agents de maîtrise, la période maximale ne dépasse pas 3 mois.
- Pour les cadres dirigeants, la période maximale ne dépasse pas 4 mois.
Cas particuliers
- La période d’essai peut être renouvelée de même durée dans un contrat à durée indéterminée (CDI), s’il est prévu dans le contrat.
- Si un stagiaire (intégré à un cursus pédagogique) est embauché dans les 3 mois à l’issue de son stage de dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai sans que cela ait pour effet de la réduire de plus de moitié.
- La période d’essai est suspendue et prolongée lorsque le salarié est absent pour cause de maladie, accident ou l’accomplissement d’une obligation légale, mais aucune prolongation ne s’applique en raison de vacances prises pendant la période d’essai.
- Pendant la période d’essai, le congé licenciement à donner par l’employeur varie en fonction d’ancienneté :
- 24 heures
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
- 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence
- 1 mois après 3 mois de présence
- Pendant la période d’essai, le congé démission à donner par le travailleur varie en fonction d’ancienneté :
- 24 heures
- 48 heures après 8ème jour de présence
- En principe, peu importe le motif de résiliation pendant la période d’essai. Pour autant, le motif pour lequel l’employeur met fin à la période d’essai doit être en lien avec son objet : évaluer les compétences du salarié. À ce titre, le motif doit obligatoirement être en lien avec la personne du salarié. La rupture pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive (exemple : pour un motif économique).
- La rupture pour certains types de salariés protégés n’est possible, même pendant la période d’essai, que moyennant l’autorisation de l’inspecteur du travail, notamment pour les délégués syndicaux, des membres du CSE et les conseillers prud’homaux.
- En dérogation aux règles générales, il est possible de rompre un contrat pendant la période d’essai même si le salarié est enceint, sous réserve d’interdiction de la discrimination. La grossesse en soi ne peut pas justifier un licenciement.
Pour éviter tout litige et protéger vos intérêts, voici quelques recommandations à suivre :
- Lorsque vous engagez un nouvel salarié, pensez à convenir une période d’essai par écrit ou utiliser un contrat de stage à durée déterminée pour une durée plus longue, ce qui vous libère de l’obligation de continuer la relation de travail en cas de non-satisfaction.
- Si vous n’êtes pas du tout sûrs des capacités de candidat, notamment s’il n’a aucune expérience professionnelle, priorisez plutôt un contrat de tâche à essai pour évaluer ses compétences sans aucun engagement.
- Ne manquez pas le délai pour notifier un congé licenciement pendant la période d’essai. Passé la dernière journée de la période d’essai, le congé licenciement sera généralement d’au moins 1 mois dans un CDI, et le CDD devra être respecté jusqu’à son terme.
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Le salaire minimum en France, connu sous le nom de Salaire Minimum de Croissance (SMIC), s’applique à toutes les entreprises françaises et étrangères qui emploient du personnel en France.
En effet, il existe plusieurs raisons pour lesquelles les entreprises doivent respecter le salaire minimum, qui se présentent comme suit :
- Parce que le salaire minimum est dû même si le contrat ne le prévoit pas.
- Parce que les charges sociales et les impôts dus par l’employeur, le cas échéant, s’appliquent sur le salaire minimum et non sur le salaire effectif moins élevé.
- Parce que, outre le salarié qui peut réclamer ses droits, les autorités peuvent infliger une amende pour non-respect du salaire minimum.
- Parce que le salaire minimum est souvent modifié d’une année à l’autre, ce qui nécessite une adaptation des contrats de travail réguliers.
Les particuliers qui emploient du personnel de foyer sont également concernés, à condition que ces employés puissent être qualifiés de salariés plutôt que d’indépendants.
Les principales règles juridiques
Les règles juridiques entourant le salaire minimum en France sont les suivantes :
- Le Salaire Minimum de Croissance (SMIC) s’applique au niveau national en France.
- Le SMIC s’applique à tout salarié majeur ou mineur, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire).
- Le SMIC ne s’applique pas au voyageur représentant placier (VRP) qui ne sont pas soumis à des horaires de travail.
- Le SMIC est modifié d’une année à l’autre, et peut être exprimé en salaire horaire, mensuel ou annuel, comme montant brut ou net (déduction des cotisations salariales).
- Toutefois, le SMIC peut aussi être modifié au cours d’une année lorsque l’indice des prix à la consommation (IPC) augmente d’au moins 2% par rapport au dernier IPC constaté.
Montants pris en compte pour le calcul du SMIC
- Salaire de base
- Avantages en nature
- Primes liées à la productivité
Montants non compris pour le calcul du SMIC
- Remboursement de frais (y compris la prime de transport)
- Majorations pour heures supplémentaires
- Primes de participation et d’intéressement
- Primes d’ancienneté, d’assiduité ou relatives à des conditions particulières de travail (insalubrité)
- Primes de vacances, de fin d’année, sauf si elles sont versées par acomptes mensuels.
Important :
- Le SMIC national est moins élevé pour les mineurs. Toutefois, un salarié de 18 ans qui n’a pas encore 6 mois de pratique professionnelle dans sa branche d’activité peut aussi percevoir un SMIC minoré.
- Les conventions collectives de travail (CCT) peuvent fixer un salaire minimum inférieur, égal ou supérieur au SMIC national. Le montant le plus élevé emporte, le cas échéant.
Si vous engagez du personnel à bas salaire :
- Vérifiez les modifications législatives et les CCT une fois par année et adaptez le salaire et le contrat régulièrement.
Dans le droit du travail français, toute entreprise française ou étrangère qui emploie du personnel en France doit mettre en place un contrat de travail vis-à-vis du salarié, pour les deux raisons suivantes :
- Parce que les règles du droit de travail sont plus strictes et protègent davantage le salarié contre son employeur qu’un indépendant contre son client.
- Parce que la substance du contrat emporte, et un contrat de freelance, sous-traitant, contrat de consultant ou autre peut être requalifié en contrat de travail, peu importe qu’on stipule le contraire dans le contrat signé.
À noter : Une clause fréquemment insérée « ce contrat ne sera pas compris comme une relation de travail, de société ou de partenariat…» ne sert à rien face aux circonstances du cas particulier.
- Parce que non seulement le salarié peut intervenir pour réclamer ses droits, mais également les autorités compétentes de surveillance des conditions de travail, les associations ou les syndicats.
- Parce qu’il incombe principalement à l’employeur de percevoir les charges sociales sur le salaire brut du salarié et de les payer aux autorités compétentes.
Les particuliers qui emploient du personnel de foyer sont également concernés, à condition que ces employés puissent être qualifiés de salariés plutôt que d’indépendants.
Règles principales juridiques
Cas généraux
L’interprétation de la situation doit être effectuée au cas par cas, en tenant compte de toutes les circonstances objectives, même s’il faut alors ignorer les clauses claires du contrat signé (principe du fond plutôt que la forme).
Pour être qualifié en tant que salarié, voici les différents critères à considérer :
1. N’avoir qu’un client ou très peu de clients.
2. Ne pas engager de salariés.
3. Ne pas agir en son propre nom.
4. Ne pas disposer de locaux commerciaux propres.
5. Ne pas réaliser d’investissements importants.
6. Ne pas supporter de frais généraux et de risque de perte.
7. Ne pas déterminer librement les modalités de travail et être soumis aux instructions d’autrui.
8. Ne pas fixer lui-même les horaires de travail.
À noter : ces critères ne sont pas cumulatifs, et chaque critère peut avoir plus de poids que les autres, selon la situation individuelle.
Cas particuliers
Mis à part les cas cités précédemment, il existe également des cas particuliers donnant droit à la qualification en tant que salarié. Ces derniers se présentent comme suit :
- Un administrateur, gérant ou directeur d’une société ou entreprise est considéré comme salarié, même s’il est le propriétaire ou actionnaire de l’entreprise en même temps.
- Un éleveur, un agriculteur, un commerçant ou encore un artisan sont des travailleurs indépendants.
- On peut avoir le statut de salarié vis-à-vis de l’employeur, et le statut d’indépendant vis-à-vis d’autres clients. Les deux statuts peuvent alors se cumuler.
- Cours d’appui à la maison relèvent plutôt d’une activité indépendante, mais cours d’appuis à l’école constituent une activité salariée.
- Travaux de nettoyage ou de jardinage avec propre matériel auprès de plusieurs ménages est l’activité indépendante, mais le nettoyage dans un même ménage est plutôt activité salariée.
- Garde d’enfant dans son propre ménage est plutôt activité indépendante, mais est plutôt activité salariée si dans le ménage des parents d’enfant.
Si vous estimez que la personne engagée est plutôt un indépendant
- Vérifiez s’il est enregistré au titre de son activité au registre du commerce et des sociétés (RCS), au répertoire national des entreprises (RNE) ou au registre des agents commerciaux (RSAC).
- Vérifiez s’il est enregistré en tant que contribuable à la TVA. Aussi un bon indice qu’il est indépendant.
- Vérifiez s’il dispose d’un site web pour passer des commandes, ouvert à tout client potentiel.
- Assurez-vous qu’il dispose de plusieurs clients. A-t-il des références, avis de clients, etc. ?
- Insérez une clause dans le contrat de freelance qui oblige le freelance à régulièrement informer si son statut change.
- Insérez une clause dans le contrat de freelance qui répercute toute charge sociale ou impôt dû, le cas échéant, sur son salaire, afin de pouvoir agir contre lui s’il s’avère qu’il a un statut de salarié du point de vue des autorités compétentes
Si vous craignez que le statut du salarié soit applicable
- Rédigez un contrat de travail qui correspond le mieux à vos besoins et qui respecte toutes les lois applicables en la matière.
- Profitez de nos modèles de contrats de travail divers:
- Adaptez le contrat au type de travail et du salarié. Des boîtes d’information expliquent quel contrat doit être utilisé dans quel cas.
- Naviguez les règles du droit de travail avec nos boîtes d’informations qui vous guident et donnent du conseil.
- Choisissez parmi les options compréhensibles que nous vous offrons pour maximiser vos droits tout en restant dans le cadre de la loi.
Les règles des vacances payées pour les salariés en France sont régies par le droit du travail français.
En effet, toute entreprise française ou étrangère qui emploie du personnel en France doit prendre en compte l’ensemble des règles suivantes :
- Les vacances doivent être rémunérées de manière particulière, ce qui peut impliquer un coût supplémentaire et soudain pour les vacances non prises, concernant plusieurs années écoulées.
- Le droit aux vacances est contrôlé par les autorités compétentes.
- Les vacances doivent être entièrement prises au cours d’une année et jusqu’au dernier jour du travail en cas de licenciement, même si le travailleur refuse de les prendre entièrement.
Ces vacances rémunérées concernent également les particuliers qui engagent du personnel de foyer (nettoyage, nounou, jardinier) ou même pour des travailleurs à temps partiel, irrégulier ou au taux horaire.
Principales règles juridiques en matière de vacances payées
Voici les principales règles juridiques en matière de vacances payées en France :
- Tout travailleur a droit à au moins 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, à savoir 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail. Les jours acquis sont arrondis aux jours complets immédiatement supérieurs.
- La période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Pour les entreprises avec obligation de s’affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles), cette période s’entend du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours.
- Des jours supplémentaires de congé sont prévus de 2 jours par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables. Les salariés de moins de 21 ans peuvent demander jusqu’à 30 jours ouvrables de congé, certes le supplément ne sera pas rémunéré.
- Au moins 12 jours peuvent être pris d’affilée, mais il n’est pas possible de poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines).
- Au lieu de toucher le salaire, une indemnité de congés payés s’applique. Elle est fixée soit à 1/10ème du salaire brut annuel totale, soit équivalente au salaire normal qui aurait été payé si le travailleur n’avait pas pris de vacances au cours de cette période déterminée, le montant le plus avantageux étant retenu.
Voici nos recommandations pour la gestion des vacances payées en France :
- Tenez compte de l’âge du salarié, et de sa situation familiale.
- Consultez le site du gouvernement français pour trouver si une CCT s’applique : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2395
- Enregistrez soigneusement les heures travaillées, les congés maladie, les absences, les vacances, les jours fériés et toute autre information sur la gestion de la paie.
- Négociez des conditions de vacances avec tous droits et restrictions pour chaque salarié séparément, compte tenu de sa situation personnelle et poste de travail.
