Cadre général de la période d’essai en France

Durée et licenciement pendant la période d’essai

La période d’essai concerne toutes les entreprises françaises ou étrangères qui emploient du personnel en France, qui doit avoir lieu suite aux raisons suivantes : 

1. Parce que la période d’essai connaît des restrictions importantes quant à sa durée maximale, le congé minimum à donner pendant la période d’essai, et les cas dans lesquels la période d’essai ne s’applique pas. 

2. Parce qu’il existe des situations dans lesquelles d’autres moyens doivent être utilisés au lieu de la période d’essai. 

3. Parce que la période d’essai permet non seulement à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, mais aussi au salarié de rompre le contrat prématurément s’il n’est pas satisfait, et les délais ne sont pas les mêmes pour les deux parties. 

La période d’essai ne concerne pas seulement les grandes entreprises. Les particuliers qui engagent du personnel de foyer (nettoyage, nounou, jardinier), sont également concernés. Il est essentiel de comprendre que le régime juridique reste le même, exposant ainsi les particuliers aux mêmes risques que les grandes entreprises. 

Règles juridiques principales 

Pour éviter tout litige, il est important de connaître les principales règles juridiques encadrant la période d’essai, qui se représentent comme suit : 

• La période d’essai n’est pas obligatoire. Les parties ne peuvent la fixer que par écrit. 

• La période d’essai maximale varie selon que le contrat est à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). 

Pour les contrats CDD 

Pour les contrats à durée déterminée (CDD), la période d’essai maximale dépend de la durée du contrat : 

• Elle est d’au maximum 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins. 

• Elle est d’au maximum 1 mois pour un contrat supérieur à 6 mois. 

Pour les contrats CDI 

Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), la période d’essai maximale dépend du type du travailleur : 

• Pour les employés ou ouvriers, la période maximale ne dépasse pas 2 mois. 

• Pour les techniciens et agents de maîtrise, la période maximale ne dépasse pas 3 mois. 

• Pour les cadres dirigeants, la période maximale ne dépasse pas 4 mois. 

Cas particuliers 

• La période d’essai peut être renouvelée de même durée dans un contrat à durée indéterminée (CDI), s’il est prévu dans le contrat. 

• Si un stagiaire (intégré à un cursus pédagogique) est embauché dans les 3 mois à l’issue de son stage de dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai sans que cela ait pour effet de la réduire de plus de moitié. 

• La période d’essai est suspendue et prolongée lorsque le salarié est absent pour cause de maladie, accident ou l’accomplissement d’une obligation légale, mais aucune prolongation ne s’applique en raison de vacances prises pendant la période d’essai. 

• Pendant la période d’essai, le congé licenciement à donner par l’employeur varie en fonction d’ancienneté : 
  • 24 heures 
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence 
  • 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence 
  • 1 mois après 3 mois de présence 
• Pendant la période d’essai, le congé démission à donner par le travailleur varie en fonction d’ancienneté : 
  • 24 heures 
  • 48 heures après 8^ème jour de présence 
• En principe, peu importe le motif de résiliation pendant la période d’essai. Pour autant, le motif pour lequel l’employeur met fin à la période d’essai doit être en lien avec son objet : évaluer les compétences du salarié. À ce titre, le motif doit obligatoirement être en lien avec la personne du salarié. La rupture pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive (exemple : pour un motif économique). 

• La rupture pour certains types de salariés protégés n’est possible, même pendant la période d’essai, que moyennant l’autorisation de l’inspecteur du travail, notamment pour les délégués syndicaux, des membres du CSE et les conseillers prud’homaux. 

• En dérogation aux règles générales, il est possible de rompre un contrat pendant la période d’essai même si le salarié est enceint, sous réserve d’interdiction de la discrimination. La grossesse en soi ne peut pas justifier un licenciement. 

Pour éviter tout litige et protéger vos intérêts, voici quelques recommandations à suivre : 

• Lorsque vous engagez un nouvel salarié, pensez à convenir une période d’essai par écrit ou utiliser un contrat de stage à durée déterminée pour une durée plus longue, ce qui vous libère de l’obligation de continuer la relation de travail en cas de non-satisfaction. 

• Si vous n’êtes pas du tout sûrs des capacités de candidat, notamment s’il n’a aucune expérience professionnelle, priorisez plutôt un contrat de tâche à essai pour évaluer ses compétences sans aucun engagement. 

• Consultez le site du gouvernement français pour trouver si une CCT s’applique et prévoit des règles particulières en matière de la période d’essai : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2395 

• Ne manquez pas le délai pour notifier un congé licenciement pendant la période d’essai. Passé la dernière journée de la période d’essai, le congé licenciement sera généralement d’au moins 1 mois dans un CDI, et le CDD devra être respecté jusqu’à son terme. 

Dans 3 minutes et à 20€ par modèle, vous pouvez avoir votre contrat de travail individualisé, qui se rédige en temps réel, prêt à être signé.