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Toute entreprise suisse ou étrangère qui emploie du personnel en Suisse doit leur donner droit à des vacances, en prenant compte de l’ensemble des points suivants : 

  1. Les vacances doivent être rémunérées, ce qui peut impliquer un coût supplémentaire et soudain pour les vacances non prises, concernant plusieurs années écoulées. 
  1. Outre un salaire équivalent, une indemnité en sus du salaire peut être due en cas de non-respect. 
  1. Le droit aux vacances est contrôlé par les autorités compétentes. 
  1. Les vacances doivent être entièrement prises au cours d’une année et jusqu’au dernier jour du travail en cas de licenciement, même si le travailleur refuse de les prendre entièrement. 
  1. La rémunération des vacances est aussi soumise à des cotisations et aux impôts, le cas échéant. 

Les ressources humaines, tant internes qu’externes à l’entreprise, jouent un rôle crucial dans la rédaction des contrats de travail et le traitement des plaintes de salariés. 

Entre autres, les particuliers qui emploient du personnel de foyer (nettoyage, nounou, jardinier) sont également concernés par cette question, car ils doivent accorder un congé payé minimum même pour des travailleurs à temps partiel, irréguliers ou au taux horaire. 

Règles principales des vacances 

Dans ce qui suit, nous allons énumérer les principales règles juridiques à connaître en matière de vacances payées minimum pour les salariés en Suisse. Voici les principaux points à retenir : 

Recommandations

Dans cette dernière section, nous allons vous donner quelques recommandations pour gérer au mieux les vacances payées minimum pour les salariés en Suisse. Voici nos conseils : 

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Est concernée toute entreprise suisse ou étrangère emploie du personnel dans les Cantons avec salaire minimum légal ou lorsque le salaire minimum est prévu par un contrat collectif de travail (CCT) ou contrat-type de travail (CTT) pour certains types de salariés et de secteurs économiques. 

Toute entreprise suisse ou étrangère employant du personnel dans ces Cantons est donc concernée par l’obligation de respecter le salaire minimum légal. De plus, même si le contrat de travail n’en fait pas mention, le salarié a le droit de réclamer son dû, et les autorités peuvent infliger des amendes aux entreprises ne respectant pas cette obligation. Ainsi, il est essentiel de se conformer aux réglementations en vigueur pour éviter des conséquences financières et de réputation préjudiciables. 

La législation suisse sur le salaire minimum relève de la compétence des Cantons, et il n’existe pas actuellement de salaire minimum fixé au niveau de la loi fédérale. Toutefois, cinq cantons ont instauré un salaire minimum légal pour tous les types de salariés travaillant sur leur territoire, à savoir Genève, Neuchâtel, Jura, Tessin et Bâle-Ville. 

Les ressources humaines, tant internes qu’externes à l’entreprise, jouent un rôle crucial dans la rédaction des contrats de travail et le traitement des plaintes de salariés. Par ailleurs, les particuliers qui emploient du personnel de foyer sont également concernés, à condition que ces employés puissent être qualifiés de salariés plutôt que d’indépendants. 

Règles juridiques principales 

Pour ce qui est du salaire minimum (SMIC) applicable en Suisse voici les différentes règles qui le régissent :  

  1. L’absence de salaire minimum au niveau fédéral : Comme mentionné précédemment, chaque canton a sa propre législation en matière de salaire minimum. 
  2. Exceptions : Certains types de salariés, tels que les mineurs, apprentis, bénévoles et les stagiaires en formation professionnelle, ne sont pas couverts par l’obligation du salaire minimum. 
  3. Éléments inclus dans le salaire déterminant : Outre le salaire normal, il convient de prendre en compte tous les avantages économiques ou en nature reçus par le salarié. Cela inclut les allocations de résidence, gratifications, cadeaux pour ancienneté, pourboires, taxes de service, et bien d’autres. 

Point bonus : Qu’est-ce qui constitue un salaire déterminant ?  

Outre le salaire normal, il faut prendre en compte l’ensemble d’éléments suivants : 

En revanche, ne sont pas pris en compte les montants versés au titre de suppléments du salaire, comme indemnisation du travail de nuit, de dimanche, travail supplémentaire ou majoration pour les heures supplémentaires. 

Recommandations

Si vous engagez du personnel à bas salaire 

  1. Consultez le site du Canton où le salarié doit travailler régulièrement si ce Canton prévoit un salaire minimum légal. 
  2. Consultez également le site UNIA pour déterminer s’il existe une CCT prévoyant du salaire minimum par secteur : https://www.service-cct.ch/ 
  3. Optez plutôt pour un contrat de travail à distance, si possible, pour un salarié frontalier ou un salarié qui réside dans un autre canton qui ne prévoit pas de salaire minimum légal.
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4. Vérifiez les modifications législatives une fois par année et adaptez le salaire et le contrat régulièrement. 

Si vous commencez une nouvelle activité, une activité dans un autre Canton ou engagez du personnel pour des nouvelles tâches et responsabilités 

Dans ce cas, vous devez vérifier si un salaire minimum ne s’applique pas en conséquence. 

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Dans le droit du travail suisse, toute entreprise suisse ou étrangère qui emploie du personnel en Suisse doit mettre en place un contrat de travail vis-à-vis du salarié, pour les deux raisons suivantes : 

À noter : Une clause fréquemment insérée « ce contrat ne sera pas compris comme une relation de travail, de société ou de partenariat…» ne sert à rien face aux circonstances du cas particulier. 

Les particuliers qui emploient du personnel de foyer sont également concernés, à condition que ces employés puissent être qualifiés de salariés plutôt que d’indépendants. 

Règles principales juridiques 

Cas généraux 

L’interprétation de la situation doit être effectuée au cas par cas, en tenant compte de toutes les circonstances objectives, même s’il faut alors ignorer les clauses claires du contrat signé (principe du fond plutôt que la forme). 

Pour être qualifié en tant que salarié, voici les différents critères à considérer : 

  1. N’avoir qu’un client ou très peu de clients. 
  2. Ne pas engager de salariés. 
  3. Ne pas agir en son propre nom. 
  4. Ne pas disposer de locaux commerciaux propres. 
  5. Ne pas réaliser d’investissements importants. 
  6. Ne pas supporter de frais généraux et de risque de perte. 
  7. Ne pas déterminer librement les modalités de travail et être soumis aux instructions d’autrui. 
  8. Ne pas fixer lui-même les horaires de travail. 

À noter : ces critères ne sont pas cumulatifs, et chaque critère peut avoir plus de poids que les autres, selon la situation individuelle. 

Cas particuliers 

Mis à part les cas cités précédemment, il existe également des cas particuliers donnant droit à la qualification en tant que salarié. Ces derniers se présentent comme suit : 

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Si vous estimez que la personne engagée est plutôt un indépendant 

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