Lorsqu’un stagiaire arrive, la priorité est souvent accordée aux présentations, à la formation et à la définition des attentes. Toutefois, dans la précipitation du processus d’intégration, il est important de ne pas oublier la convention de stage. Ce document vous aidera à clarifier les termes de la collaboration et à vous assurer que vous et le stagiaire avez une compréhension commune des rôles et des responsabilités.
Un stage productif commence par une discussion sur les aspects clés du contrat. Durant ce dialogue, il est essentiel d’aborder certains points, tels que :
Une fois que vous aurez parvenu à une compréhension mutuelle et à un accord sur ces termes essentiels, vous pourrez signer la convention de stage et commencer votre coopération.
Le contrat de stage peut être non rémunéré lorsqu’il sert principalement d’opportunité de formation, où le stagiaire acquiert des compétences et des connaissances précieuses plutôt que d’effectuer un travail essentiel pour l’entreprise. Toutefois, si un stagiaire effectue des tâches similaires à celles d’un employé régulier et contribue directement aux activités de l’entreprise, une rémunération appropriée doit être appliquée.
Veuillez noter que vous devez également tenir compte des exigences en matière de salaire minimum, et veiller à ce que le stagiaire ne reçoive pas une rémunération inférieure au montant requis par la loi.
La convention de stage est généralement conclue pour une durée déterminée. Cela signifie que lorsque vous préparez le document, vous devez préciser non seulement la date de début, mais aussi la date à laquelle la convention expirera automatiquement.
Le contrat contient également des informations sur le licenciement immédiat. Celui-ci intervient lorsqu’un stagiaire manque à son obligation de bonne foi, enfreint les règles de l’entreprise, ne respecte pas la confidentialité ou néglige les responsabilités qui lui sont confiées.
En outre, il est possible de mettre fin au document par consentement mutuel. Par exemple, si l’employeur et le stagiaire conviennent que le stage n’est plus bénéfique pour l’une ou l’autre partie.
En utilisant notre contrat de stage en ligne, il vous suffit de saisir les informations requises, et le document s’ajustera automatiquement en temps réel en fonction de vos saisies. Au cours du processus, nous vous recommandons de suivre quatre conseils clés.
Il est recommandé d’indiquer non seulement l’intitulé du poste, mais aussi les responsabilités qui incombent au stagiaire. En donnant un aperçu complet des tâches, vous garantissez la transparence des attentes. Le stagiaire peut ainsi comprendre pleinement son rôle et apporter une contribution plus efficace.
Si vous souhaitez qu’un stagiaire soit disponible certains jours et certaines heures (par exemple, du lundi au vendredi de 9 à 17 h), votre convention doit spécifier un horaire de présence. Toutefois, si l’horaire est flexible, vous ne pouvez indiquer que le nombre total d’heures que le stagiaire est tenu de travailler.
Comme nous l’avons déjà mentionné, la rémunération du stagiaire doit être conforme au salaire minimum en vigueur dans votre canton. Outre le salaire proprement dit, il convient d’inclure le droit aux vacances, qui doit être d’au moins quatre semaines pour les stagiaires travaillant à temps plein.
Veuillez noter que les stagiaires âgés de moins de 20 ans ont droit à une semaine de vacances supplémentaire.
Une convention de stage que vous préparerez avec notre constructeur comprend une section qui exige que le stagiaire protège le secret de toutes les informations confidentielles obtenues au cours du stage. Toutefois, si vous souhaitez être encore plus précis, il est possible d’indiquer les détails strictement confidentiels, ainsi que la période de confidentialité. Une fois ces détails clairement définis, le niveau de protection des informations sensibles est plus élevé.
Naviguer dans les exigences légales d’une convention de stage peut être complexe. Cependant, notre contrat en ligne, rédigé par des avocats suisses, simplifie l’ensemble du processus. Grâce aux sections préremplies, plus besoin de se soucier de la terminologie juridique ou de la mise en forme. Il suffit de compléter les champs requis et de télécharger votre convention.
Le document préparé n’a pas besoin d’être révisé par des professionnels du droit. Vous pouvez donc l’utiliser immédiatement après sa création.
Que vous agrandissiez votre équipe, que vous sous-traitiez du travail à un indépendant ou que vous négociiez un partenariat, il est probable que des détails sensibles soient partagés. Vous pouvez certes vous appuyer sur des accords verbaux, mais ils ne suffisent pas à garantir une protection adéquate des informations confidentielles. Toutefois, ils ne suffisent pas à garantir une protection adéquate des informations confidentielles.
Pour établir une relation commerciale sécurisée et professionnelle, la signature d’un NDA juridiquement contraignant est essentielle. Heureusement, avec les bons outils, la rédaction d’un tel accord ne prend que peu de temps. Cet article vous fournit toutes les informations nécessaires pour rédiger un NDA en ligne qui protégera efficacement vos données sensibles.
Un accord de confidentialité pour entreprise est un document juridique utilisé pour protéger les informations échangées dans un cadre professionnel. Les parties signataires s’engagent à préserver la confidentialité des informations partagées et à les protéger avec le plus grand soin.
La durée standard de ce type de contrat est généralement de deux à cinq ans. Si la partie réceptrice ne respecte pas ses obligations de confidentialité durant cette période, des actions légales définies dans le contrat peuvent être engagées.
Au lieu de consacrer du temps et de l’argent à des consultations juridiques, vous pouvez vous fier à un accord de confidentialité en ligne qui fonctionne de la même manière que celui préparé par un avocat.
Les contrats en ligne ne vous demandent que de fournir les informations nécessaires. Dans le cas d’un accord de confidentialité, il vous suffit d’indiquer les informations essentielles, telles que le nom des parties, l’étendue de la confidentialité, le délai, etc. Le document s’adaptera en temps réel, en veillant à ce qu’il soit correctement formaté et conforme.
La préparation d’une NDA efficace nécessite la réalisation de cinq étapes :
La préparation de l’accord de confidentialité commence généralement par la spécification des titres (ou formes juridiques), des noms complets et des adresses des parties. Il est important de s’assurer que toutes les parties sont correctement identifiées, car toute erreur peut entraîner des litiges ou des difficultés dans l’application de l’accord.
Une fois les parties précisées, il faut indiquer la date de début de l’accord ainsi que la période pendant laquelle la confidentialité sera maintenue.
En général, une durée allant jusqu’à 10 ans est possible. Toutefois, si les informations concernées ont une valeur temporaire, une durée plus courte, comme 3 ou 6 mois, peut être plus appropriée.
À ce stade, nous vous encourageons à être aussi précis que possible. Outre les informations sensibles relatives à vos clients, à vos partenaires, à votre propriété intellectuelle et à vos finances, vous pouvez également inclure d’autres données susceptibles d’avoir une incidence sur vos activités commerciales et qui devraient être protégées dans le cadre de cet accord.
Ensuite, prenez le temps de décider si vous autorisez la personne à utiliser les informations partagées en interne, par exemple à des fins de recherche, ou si vous en limitez l’utilisation.
En outre, dans cette section du document, vous pouvez interdire au destinataire de s’engager dans des activités qui concurrencent directement votre entreprise. Vous vous assurez ainsi qu’il n’utilisera pas les informations partagées pour son propre compte ou pour soutenir un concurrent.
Le dernier point à aborder dans un contrat en ligne est celui des mesures à prendre en cas de violation. Vous pouvez ici préciser si la personne qui a violé l’accord doit compenser les dommages réels ou payer une pénalité fixe qui peut être plus élevée que la perte réelle.
En Suisse, il n’y a pas de restriction sur la durée d’un accord de non-divulgation. Toutefois, nous vous encourageons à fixer une période de confidentialité qui ne dépasse pas 10 ans.
Si la durée convenue expire mais que les informations sensibles restent pertinentes, vous pouvez négocier une prolongation dans le cadre d’un accord distinct.
Pour qu’un NDA juridiquement contraignant soit valide, il doit répondre à cinq critères essentiels :
Veuillez noter que les dispositions légales suisses changent de temps en temps. Par conséquent, avant d’utiliser un modèle NDA gratuit en ligne, il est important de vérifier qu’il reflète les changements les plus récents du droit suisse.
Maintenant que vous disposez de toutes les informations nécessaires sur un accord de confidentialité, vous pouvez commencer à le créer à l’aide de notre modèle de contrat.
Nous avons simplifié le processus afin que vous puissiez préparer un document complet en quelques minutes seulement, sans aucune complexité juridique. Avec notre accord de non-divulgation, vous n’avez pas à vous soucier d’oublier des détails importants ou de négliger des exigences juridiques essentielles, car nos juristes l’ont structuré de manière à vous guider intuitivement tout au long du processus.
Un contrat de travail suppose le paiement du salaire, à échéances régulières. Le droit au salaire ne dépend pas de résultat de travail ni même de sa qualité, certes le licenciement ou action en dommages-intérêts contre le travailleur sont possibles.
Les parties peuvent convenir le paiement du salaire à des échéances plus courtes que chaque mois, mais non pas plus longues.
Le salaire est payé à la fin du mois pour le mois de travail écoulé. Le mois est calendrier et ne compte pas à partir de la date d’entrée en fonction ou de la signature du contrat.
Lorsque le salaire est payé à la fin de chaque mois, c’est le dernier jour du mois qui est déterminant (art. 76 al. 1 CO). Quand le dernier jour du mois tombe sur un dimanche ou sur un jour férié, le terme devrait être reporté non pas au premier jour non férié qui le suit (art. 78 al. 1 CO) mais, au contraire, le salaire doit être payé avant.
Lorsqu’une partie de salaire est fixée en fonction des résultats d’entreprise ou d’autres facteurs (p.ex. commission de vente), le travailleur a droit à cette rémunération une fois le résultat constaté, mais au plus tard dans les 6 mois suivant la fin de l’exercice commercial (art. 323 al. 3 CO).
Un report de l’échéance de la participation au résultat d’exploitation au-delà de 6 mois suivant la fin de l’année comptable n’est pas admis.
Si le contrat prévoit le paiement de salaire en 13 mensualités, le 13e salaire constitue non pas une gratification mais une partie intégrante du salaire usuel.
Par conséquent, la 13e mensualité est exigible à la fin de l’année civile, soit à la fin du mois de décembre.
Certes le salaire est généralement payé à la fin du mois de travail, il est possible, certes rare, de payer le salaire d’avance. Dans la mesure du travail déjà exécuté, l’employeur accorde au travailleur dans le besoin les avances qu’il peut raisonnablement faire (art. 323 al. 4 CO).
Le droit à l’avance naît dans les conditions suivantes:
Si l’employeur est en retard dans le paiement du salaire, il se trouve en demeure sans avertissement préalable du travailleur. Le travailleur est alors en droit de refuser de travailler tant que le salaire échu demeure impayé. En même temps, le travailleur ne perd pas de droit au salaire pour la période pendant laquelle il refuse de travailler.
Le salarié peut également résilier le contrat de travail immédiatement (art. 337 CO). Toutefois, la résiliation immédiate n’est justifiée qu’en cas de retard répété et prolongé et si ce retard persiste malgré la sommation notifiée à l’employeur. L’employeur devra ainsi réparer le dommage subi par le travailleur, notamment à concurrence de salaire qui aurait été dû en cas de congé de résiliation ordinaire.
En outre, le travailleur peut exiger de l’employeur en demeure de fournir des suretés de paiement. À défaut, il est également en droit de résilier les rapports de travail.
Pour tout retard, même léger, l’employeur est redevable d’un intérêt moratoire de 5% par année (art. 104 CO). Cet intérêt ne constitue pas un supplément de salaire mais bien une indemnisation pour le dommage. Il n’est ainsi pas soumis à des cotisations sociales ou aux impôts.
Le travailleur peut déposer une réquisition de poursuite contre son employeur, auprès de l’office compétent du canton du siège ou du domicile de l’employeur. Un contrat de travail écrit vaut reconnaissance de dette et permet au travailleur de demander la mainlevée provisoire si l’employeur forme une opposition au commandement de payer qui lui est notifié par l’office de poursuites.
Il appartient dans ce cas à l’employeur de fournir tout justificatif de paiement devant le Tribunal, notamment les fiches de paie ou un extrait de compte attestant les paiements effectués.
Il est à noter qu’en cas de faillite de l’employeur les travailleurs sont mis dans le premier rang de créanciers pour les salaires échus au cours de 6 mois précédant l’ouverture de la faillite ou ultérieurement, au total jusqu’à concurrence du montant annuel maximal du gain assuré dans l’assurance-accidents obligatoire (art. 219 al. 4 LP).
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Le travailleur exécute en personne le travail dont il s’est chargé, à moins que le contraire ne résulte d’un accord ou des circonstances (art. 321 CO). Le devoir d’exécution personnelle, sans substitution, est le principe ancré dans le droit du travail.
Sauf dispositions contraires du contrat ou des circonstances, il est interdit au travailleur de se faire remplacer ou de faire un appel à un auxiliaire. Inversement, il ne peut être obligé de se faire remplacer par un tiers en cas d’empêchement de travailler.
Bien évidemment, ce régime juridique ne concerne pas la délégation du travail au sein d’entreprise, par les cadres dirigeants aux travailleurs subordonnés ou encore le partage du travail entre collègues, voire le fait d’assister l’un l’autre.
En cas de substitution d’un travailleur par un tiers, plusieurs régimes juridiques peuvent s’appliquer selon les circonstances, et définir différemment les obligations et responsabilités des parties impliquées, à savoir le travailleur, le remplaçant et l’employeur.
L’on se pose premièrement si le remplaçant ou le substitut du travailleur ne constitue un auxiliaire du travailleur dans l’exécution de son contrat de travail. En effet, tout débiteur de la prestation, y compris le travailleur, est responsable des dommages causés par les auxiliaires à qui il a recouru de manière licite (art. 101 CO). En outre, le travailleur devient ainsi lui-même un employeur envers le substitut et il existe ainsi deux rapports de travail “en cascade”.
La pratique juridique suisse a admis qu’un artiste qui promet la réalisation de ses prestations artistiques et celles de tiers qu’il dirige en même temps peut être tenu pour responsable, selon les circonstances, du bon accomplissement du travail par ses auxiliaires.
La doctrine est toutefois assez restrictive sur l’admission des contrats de travail en cascade parce que l’employeur se soustrait de sa responsabilité et la transfère à son travailleur, alors que ce dernier n’est pas bien placé pour assumer de telles responsabilités.
Inversement, il se peut que le substitut soit considéré comme salarié de l’employeur principal, et que le travailleur qui a fait recours à ce substitut n’agit pas en son propre nom, mais bien en tant que représentant direct de l’employeur (art. 32 CO). Dans ce cas, l’employeur est réputé avoir conclu un contrat de travail avec le substitut directement.
À défaut d’un tel accord il est possible d’admettre l’existence d’un contrat de fait (art. 320 al. 2 CO). La distinction dépend notamment du fait de savoir si le substitut est un proche du travailleur. Dans ce cas il s’agit d’une simple activité bénévole du substitut et l’employeur n’assume aucune obligation envers lui. Dans un cas contraire la pratique juridique suisse considère que le substitut devient lié à l’employeur par un contrat de travail.
Il existe en outre une exception à l’interdiction générale de sous-traiter le travail par le travailleur salarié. Par le contrat de travail à domicile, le travailleur s’engage à exécuter, seul ou avec l’aide de membres de sa famille et contre salaire, du travail pour l’employeur dans son propre logement ou dans un autre local de son choix (art. 351 CO).
Dans les contrats de conciergerie, l’employé-concierge recourt souvent à l’aide d’auxiliaires ou des remplaçants pour bien exécuter son travail. Même en absence d’un accord de l’employeur expresse, la pratique générale de la profession suppose qu’un tel droit existe.
Il en va de même dans l’industrie du nettoyage et des travaux ménagères où le recours par un travailleur à un tiers est assez fréquent. La jurisprudence a également admis le droit pour une employée de nettoyage enceinte de se faire temporairement remplacer par son mari qui exécutait son travail à titre bénévole.
Un vigneron salarié a généralement le droit de recourir à des tiers pour l’exécution de ses prestations, ce qu’il fait à ses propres frais.
Le droit suisse ne s’oppose pas non plus à la pratique de partage de travail (job sharing). Les travailleurs qui se partagent le travail sont chacun liés par un contrat de travail avec l’employeur.
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La loi protège l’employeur contre la rupture immédiate injustifiée du contrat per le travailleur, qu’elle survienne avant l’entrée en service ou en cours d’exécution du contrat.
Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire (art. 337d al. 1 CO).
La responsabilité du travailleur n’est pas immédiatement engagée du fait d’une simple absence ou d’un retard, même non excusable, certes des retards constants en ignorant les injonctions de l’employeur peuvent justifier un licenciement immédiat qui, lui, ouvre aussi droit à la réparation des dommages subis en raison dudit licenciement.
Le travailleur doit ainsi manifester sa volonté de rompre le contrat, soit de manière expresse (par écrit ou oralement), soit par actes concluants (simple abandon de poste ou non-entrée en service).
La résiliation abrupte et injustifiée du contrat de travail par le travailleur, en forme orale ou par actes concluants, met fin au contrat, même si le contrat prévoit la résiliation en forme écrite.
La volonté de rompre le contrat par le travailleur doit se manifester par un refus conscient, intentionnel et définitif d’entrer en service ou de poursuivre l’exécution du travail confié. L’employeur n’est alors plus tenu de notifier une résiliation au travailleur, mais il appartient à l’employeur de prouver la rupture abrupte et son caractère injustifié.
Or, lorsque l’employeur se contente d’une prise d’acte en croyant, à tort, d’un abandon d’emploi par le travailleur, il n’est pas exposé à une pénalité pour la résiliation injustifiée.
L’abandon n’est pas définitif lorsque l’absence du travailleur, certes injustifiée, est temporaire. Il s’agit de la demeure du travailleur. En revanche, lorsque l’absence est suffisamment longue, l’employeur est en droit de croire qu’il y a un abandon définitif.
Lorsque le travailleur est absent du travail en invoquant un arrêt maladie, mais refuse de présenter un certificat médical, il ne s’agit pas toute de suite d’un abandon d’emploi. L’employeur doit dans ce cas sommer le travailleur à produire un certificat médical et ce n’est qu’en absence de sa communication par le travailleur que l’employeur est en droit de considérer que l’emploi est abandonné par le travailleur.
Lorsque l’employeur s’est absente du travail ou refuse de le fournir, même sur une longue durée, ne signifie pas toute de suite que c’est injustifié. En effet, il est en droit de refuser de travail en cas de demeure de l’employeur dans le paiement de son salaire (art. 82 CO).
Le dommage subi par l’employeur dans le cas d’un abandon injustifié d’emploi n’est pas toujours facile à chiffrer. La loi prévoit qu’un quart de salaire mensuel du travailleur est accordé en tant qu’indemnisation du dommage.
Cela étant, la loi réserve la preuve des dommages plus élevées, d’une part, ou la réduction, voire l’exclusion de tout dommage selon le pouvoir d’appréciation du juge, lorsqu’on parvient à prouver que l’employeur n’a en effet subi aucun dommage ou un dommage inférieur au quart de salaire mensuel.
La norme légale régissant l’abandon d’emploi est impérative. Les parties ne peuvent pas prévoir une pénalité forfaitaire allant au-delà d’un quart de salaire mensuel.
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L’employeur a un devoir impératif de payer un salaire au travailleur. Or, la créativité des entreprises et la variété des modes de rémunération est innombrable, et le langage et termes utilisés par les parties dans un contrat mènent souvent à une confusion.
Dans ce blog on distingue notamment entre:
Un salaire fixe ou par heure est le moyen le plus courant de la rémunération du travailleur. Ce salaire fixe ne dépend pas forcément du travail effectivement fourni car si le travailleur n’est pas assez chargé, mais demeure, conformément à son horaire établi, à la disposition du travailleur, il a le droit au salaire pour cette période. Il en va de même lorsque l’horaire de travail est flexible.
Très généralement, le salaire est indiqué comme du salaire mensuel ou annuel, certes le salaire annuel doit être payé au plus tard à la fin de chaque mois, raison pour laquelle il est réparti sur 12 ou 13 mensualités.
La 13e mensualité ne constitue pas une gratification, mais bien un salaire de base.
Certes le travailleur ne promet aucun résultat de travail, mais uniquement un effort avec diligence, il est possible de prévoir un salaire à la pièce ou à la tâche. Le travail à la pièce ou à la tâche est rémunéré en fonction de la quantité de travail fournie et non pas en raison du temps de travail.
Cela étant, il n’est pas permis à l’employeur de déterminer le cadre du travail unilatéralement sans autre. Il doit garantir un salaire au travailleur, raison pour laquelle la quantité de travail, certes variable, doit être suffisante, du moins lorsque le travailleur ne reçoit qu’un salaire aux pièces ou à la tâche.
Une exigence de suffisance de travail s’applique à des conditions suivantes:
Or, l’on constate qu’aujourd’hui le salaire à la tâche n’est presque jamais fourni seul, mais en combinaison avec le salaire de base fixe.
Statistiquement, plus d’un milliard de francs suisses sont payés aux salariés en tant que pourboires. La pratique la plus fréquente est de répartir les pourboires entre tout le personnel d’établissement.
La convention collective sur l’hôtellerie et la restauration prévoit depuis longtemps que les pourboires ne constituent pas un salaire. Or, les débats politiques substituent s’il faut inclure les pourboires, au moins importants, dans le certificat de salaire et les imposer.
Une forme d’incitation des collaborateurs est la répartition d’une portion de bénéfice global de l’entreprise.
Si, en vertu du contrat, le travailleur a droit à une part du bénéfice ou du chiffre d’affaires ou participe d’une autre manière au résultat de l’exploitation, cette part est calculée sur la base du résultat de l’exercice annuel (art. 322a al. 1 CO).
Certes cette méthode de rémunération est généralement combinée avec le salaire de base fixe, la loi admet qu’une telle participation aux résultats constitue une rémunération principale ou exclusive, faut-il encore que le salaire minimum soit respecté, le cas échéant. En tout cas l’employeur doit assurer une rémunération convenable du travailleur.
Il ne faut toutefois par le confondre avec les dividendes distribués aux salariés qui détiennent des actions ou parts sociales d’une société, car ce revenu ne constitue pas une rémunération du travail, mais bien un rendement de capital investi. Il en va de même lorsque les actions sont accordées au salarié dans le cadre du plan de participation des collaborateurs, voire gratuitement. Dans ce cas c’est l’octroi des parts qui constitue une rémunération de travail imposable.
Un plan de participation des collaborateurs est un moyen fréquemment utilisé pour les cadres, hautes spécialistes, ou encore dans les startups pour compenser le manque de salaire plus important au début de lancement.
Les actions ou parts sociales sont accordées soit gratuitement, soit avec un rabais. La différence entre le prix payé par le salarié et la valeur de marché d’actions ou des parts sociales constitue une rémunération de travail imposable et soumise aux cotisations sociales.
En dépit de la participation au résultat d’exploitation global, une commission de vente est payée en fonction des efforts et résultats du travail du travailleur. Comme exception au principe que le travailleur ne promet aucun résultat, une commission de vente suppose une affaire conclue.
S’il est convenu que le travailleur a droit à une provision sur certaines affaires, elle lui est acquise dès que l’affaire a été valablement conclue avec le tiers (art. 322b al. 1 CO). Le droit à la provision s’éteint lorsque l’employeur n’exécute pas l’affaire sans faute de sa part ou si le tiers ne remplit pas ses obligations ; si l’inexécution n’est que partielle, la provision est réduite proportionnellement (art. 322b al. 3 CO).
En revanche, la commission n’est pas réduite proportionnellement du fait de l’incapacité de travail car cette rémunération est calculée sur la base du résultat atteint par le travailleur et non pas en fonction du temps travaillé.
La façon de déterminer le calcul de la provision est assez libre. Elle peut d’ailleurs constituer une rémunération complémentaire, principale ou exclusive, mais l’employeur demeure obligé de garantir une rémunération adéquate au travailleur.
Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 1 CO). En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 2 CO).
Une gratification stricto sensu n’est versée qu’à titre volontaire et facultatif, sans aucune obligation et sans être mentionnée dans le contrat. Le travailleur n’a aucune prétention à une telle gratification.
D’autre part, une gratification convenue contractuellement est obligatoire, sous réserve des critères qui peuvent être imposées par l’employeur pour l’acquérir. Or, si les rapports de travail prennent fin avant que l’occasion de la gratification survienne, le travailleur ne prétend pas à une part de la gratification pro rata temporis, sauf si le contraire a été prévu dans le contrat.
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